経営計画に合わせた人事制度の構築をサポート
人事制度の構築から会社の発展をサポートいたしますので社労士にご相談ください
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人事制度が会社の実情と合わなくなってきたら東京の社労士にご相談ください

人事制度は、会社が持続的に成長・発展していくためには必要不可欠なものです。そのため、制度自体がない、またはあっても会社の実情とズレが生じているのであれば、最適な制度を構築したいところです。お気軽にサポート内容などお問い合わせください。

Check!
人事制度とは・・・
人事制度とは広い意味では、労務管理を含めた従業員の「処遇」に関する制度全般を指していましたが、最近では、従業員の「処遇」を決定する基本的な枠組みである「等級制度」、「人事評価制度」、「賃金制度」に絞った狭い意味での人事制度として使うことが多くなっています。
特徴

人事制度の目的と必要性

事業活動を通じて、企業が成長・発展するためには、「ヒト」・「モノ」・「カネ」の3つの経営資源があるといわれている中の「ヒト」つまり人材が欠かせません。優れた「モノ」や多くの「カネ」資金を持ち合わせていたとしても、これらを有効活用できるだけの能力を持った人材がいなければ意味がありません。もちろん能力を持った優秀な人材がいれば良いのかというとそうとも限りません。優秀な人材の能力が適切な形で発揮できなければ企業にとって宝の持ち腐れだからです。そのため、企業は人材の能力を如何なく発揮出来るような仕組みが必要になってくるのです。人材の能力を伸ばして、さらに成長させていくことも人事制度の大きな役割となっています。

 

つまり、従業員の能力やモチベーションを向上させながら事業目的を達成して、企業の成長へと繋げていくことが人事制度の目的であり必要性です。

それでは、狭い意味での人事制度について見てみましょう。

 

   ① 等級制度

   ② 人事評価制度

   ③ 賃金制度

① 等級制度

等級制度とは、従業員を「能力」・「職務」・「役割」などで序列化する制度の柱です。人材の序列や責任、権限なども定められた等級が根拠となって決まります。どういう等級にするのかは、企業の人材観・企業風土が反映されることになります。

 

< 代表的な等級制度 >

● 職能資格制度

年功評価による「職位」に代わり、「仕事に必要な能力(職務遂行能力)」に重きを置く制度です。つまり「人(能力)」ベースの等級制度です。職務遂行能力をランク付けして、昇進・昇格、賃金(職能給)、能力開発などを決定します。職能資格制度は評価基準が一律で、昇格基準があいまいになりやすい傾向があります。

 

 職能資格制度の特徴

職能資格制度での「能力」とは、業務遂行のために備わっている能力・蓄積してきた能力のことで、特定の職務に対してのものではなく、全ての職務に共通する形で表します。そのために年功序列や、企業の勤務年数が等級付けになる事が多いのが特徴です。全ての職務に対して共通する能力の区分を行うには、基準がかなり抽象的なものとなる現状があります。

 

● 職務等級制度

それぞれの業務を分析した結果をベースに「職務記述書」を作成しており、その記述書に書かれた結果を点数化して評価する制度です。つまり「仕事」ベースの等級制度です。職務等級制度は仕事ごとに具体的に職務を定義しているため、明確に評価を行うことが出来ます。このような職務評価によって賃金を決定するのが「職務給」です。

 

 職務等級制度の特徴

職務等級制度の特徴は、全てが「仕事」ベースによる等級制度で、結果を出した人だけが評価対象になることから、国民性が大きく関係していると言えます。お互いに助け合う考え方が根強い日本では、制度の広がり方に欠ける状況です。

 

● 役割等級制度(ミッショングレード制)

比較的新しい考え方が「役割等級制度」です。役割等級制度は、管理職や年齢、キャリア等に関係なく経営戦略などと連動した役割を明確にして、それを基に従業員は自ら目標とする「役割」を決めます。そしてその役割の評価によって賃金を決めるのが「役割給」です。言い方を変えると、役職×職務=役割という考え方をもとにその役割に応じた等級を設定する制度です。

 

 役割等級制度の特徴

役割等級制度は、能力があっても役割を果たさなければ等級の評価を得られない特徴があります。職務の内容だけではなく、ポジションに応じて期待される業務も含むことが出来ます。

② 人事評価制度

人事評価制度とは、業務における姿勢や成果、企業への貢献度などを定めた基準に基づいて評価を行い、等級の昇格や昇給、昇進など処遇を反映させる制度です。ただ単に従業員の処遇を決めるものではなく、モチベーションや生産性の向上、適切な人材の配置や異動、人材育成など、最終的に企業の業績アップに繋がる可能性があります。

 

人事評価制度のポイント

 誰が評価するのか?

 いつ評価するのか?

 何をどのように評価するのか?

 

人事評価に対する重要ポイント

 評価基準が明確に定義されていること

 評価基準をきちっと理解していること

 評価基準のルールを徹底すること

 評価が公正に行われること

③ 賃金制度

賃金制度とは、賃金や賞与といった賃金の仕組みです。一般的に、等級ごとに一定の範囲で上限と下限が定められていて、評価によってその範囲内での賃金や賞与などが決まるシステムです。退職金制度もこの賃金制度に含めて考えることが出来ます。

 

< 代表的な構成要素 >

 基本給

「基本給」は、毎月固定的に支払われる給与のことで、「年齢」「勤続年数」「学歴」など属人的な要素で決まる「属人給(年齢給)」と、能力や仕事内容、業績・成果などの要素で決まる「仕事給(職能給、職務給、役割給など)」で構成されています。

 

 手当

「手当」は、毎月固定的に支払われる基本給とは別に、福利厚生的な要素、扶養家族、勤務地、職務関連性に応じて支払われる給与のことです。支給基準を満たす項目について上乗せされて支給されます。

近年、諸手当で賃金に差をつけるのではなく、基本給で差をつけるべきとの考え方が強くなっており、諸手当は今後縮小・廃止される傾向が強まっている。特に、家族手当(扶養手当・配偶者手当)は、女性の社会進出を阻む要因であるとされていて、多くの企業で見直しが行われています。

 

 代表的な手当

・通勤手当

・役職手当・職位手当

・家族手当

・住宅手当

・特殊勤務手当

・単身手当・別居手当

・地域手当・寒冷地手当

・精皆勤手当

 

 賞与・ボーナス・一時金

「賞与」については、多くの企業が「夏季賞与」・「冬季賞与(年末賞与)」、企業業績が好調な場合であれば「決算賞与」という形での年2・3回程度、支給しているのが実情です。本来賞与は成果配分・業績還元という性質を持つため、賞与原資は当該期間における経営の成果・業績と連動させて決めるのが合理的です。

 

 退職金

「退職金」とは、従業員が退職する際に支給する賃金のことです。ただし法律として定められているわけではないので、退職金制度がなくても違法ではありません。

最近では、退職金制度を廃止、あるいは導入しない企業も出てきています。

本来人事とは・・・

経営戦略と人材マネジメントを連動させ、競争優位を生み出すことを目的に人事の仕組みや制度を考え、実践し、経営に貢献すること。

 

これが本来の姿です。人事制度

❶ 給与や賞与を決める仕組み

❷ 信賞必罰を明確にする仕組み

このようなイメージが強いのではないでしょうか。確かにこのような一面があることは否定しません。

 

本来は、経営理念・ポリシーなどに基づいて構築された人事制度を運用し、会社として従業員に「考えてもらいたい思考や取ってほしい行動、目指してもらいたい方向性・経営目標」や「従業員のことを企業はどう考えているのか」・「どのような人材に育って欲しいのか」など、従業員に対するメッセージをこの人事制度を通じて理解してほしいのです。

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Point !
東京で人事制度の構築をサポート
最近は人事制度自体の課題を指摘されることが増えてきました。そんなときには東京の社労士にご相談下さい。
Check 1

働き方の多様化への対応

 

① フレックスタイム制

② 裁量労働制

③ 時短勤務

④ テレワーク・在宅勤務

⑤ 副業兼業など

 

最近は政府から推奨されている働き方改革の始動の影響により、ワークスタイルが多様化してきたことから就業時間も場所も柔軟になっていく傾向は、今後も浸透していくでしょう。いままでの人事制度は、このような働き方を想定していませんでした。働き方の多様化が進めば進むほど、人事制度の多様化への対応もまったなしの状況になってきています。

Check 2

業務の高度な個別化

 

最近は、「従業員が自分にしかできないスキルを磨くことによって、個別に能力を発揮する形」に働き方が徐々に変化してきています。従来の人事制度では、複数の従業員が同じ業務を行い、経験を積み重ねたことから技能が習熟してきて、そのことで評価が高くなるよう設計されていました。ところが、業務の個別化が進むにつれて、「誰が・どのような指標で業務を評価すれば良いのか?」という点で、人事制度の難易度が格段に上がります。つまり、一律の人事評価基準では評価ができなくなり、さらに人事評価基準を個別化していく必要性が出てきます。

Check 3

人事制度を運用する時間がない

 

企業にとって人材は最も重要な経営資源です。特に中小企業では人材不足が深刻な経営問題となっており、その解決策として人事制度が重要視されるようになっております。しかし人事制度を構築して、運用するには多くの時間や資金が必要になります。中小企業では、多額の資金があるわけではありません。また人材不足の影響から人事担当者を配置できなかったり、配置できたとしても他の業務と兼任しているケースが大半です。つまり、人事制度を導入するには時間や資金、人材がいないといった問題に直面しています。

Our Mission

POINT
01

経営計画・経営戦略の達成にむけて

このように現在の人事制度に課題・問題があるのであれば、外部の専門家・社労士に相談して見てはいかがでしょうか。人事の側面から、きっと経営計画・経営戦略の達成に向けて経営者・人事責任者の力になってくれるはずです。お気軽に東京の社労士へ連絡してください。

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東京都・神奈川県・埼玉県・山梨県を中心に全国対応をしており、経営者様のお困り事・ご心配事・対応に苦慮している労務管理給与計算就業規則などについてサポートしています。

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