人事制度とは･･･TS人事労務オフィス　| 東京の社労士なら多業界の経験豊富なTS人事労務オフィス

①　等級制度

等級制度とは、従業員を「能力」・「職務」・「役割」などで序列化する制度の柱です。人材の序列や責任、権限なども定められた等級が根拠となって決まります。どういう等級にするのかは、企業の人材観・企業風土が反映されることになります。

＜　代表的な等級制度　＞

● 職能資格制度

年功評価による「職位」に代わり、「仕事に必要な能力（職務遂行能力）」に重きを置く制度です。つまり「人（能力）」ベースの等級制度です。職務遂行能力をランク付けして、昇進・昇格、賃金（職能給）、能力開発などを決定します。職能資格制度は評価基準が一律で、昇格基準があいまいになりやすい傾向があります。

 職能資格制度の特徴

職能資格制度での「能力」とは、業務遂行のために備わっている能力・蓄積してきた能力のことで、特定の職務に対してのものではなく、全ての職務に共通する形で表します。そのために年功序列や、企業の勤務年数が等級付けになる事が多いのが特徴です。全ての職務に対して共通する能力の区分を行うには、基準がかなり抽象的なものとなる現状があります。

● 職務等級制度

それぞれの業務を分析した結果をベースに「職務記述書」を作成しており、その記述書に書かれた結果を点数化して評価する制度です。つまり「仕事」ベースの等級制度です。職務等級制度は仕事ごとに具体的に職務を定義しているため、明確に評価を行うことが出来ます。このような職務評価によって賃金を決定するのが「職務給」です。

 職務等級制度の特徴

職務等級制度の特徴は、全てが「仕事」ベースによる等級制度で、結果を出した人だけが評価対象になることから、国民性が大きく関係していると言えます。お互いに助け合う考え方が根強い日本では、制度の広がり方に欠ける状況です。

● 役割等級制度（ミッショングレード制）

比較的新しい考え方が「役割等級制度」です。役割等級制度は、管理職や年齢、キャリア等に関係なく経営戦略などと連動した役割を明確にして、それを基に従業員は自ら目標とする「役割」を決めます。そしてその役割の評価によって賃金を決めるのが「役割給」です。言い方を変えると、役職×職務＝役割という考え方をもとにその役割に応じた等級を設定する制度です。

 役割等級制度の特徴

役割等級制度は、能力があっても役割を果たさなければ等級の評価を得られない特徴があります。職務の内容だけではなく、ポジションに応じて期待される業務も含むことが出来ます。

②　人事評価制度

人事評価制度とは、業務における姿勢や成果、企業への貢献度などを定めた基準に基づいて評価を行い、等級の昇格や昇給、昇進など処遇を反映させる制度です。ただ単に従業員の処遇を決めるものではなく、モチベーションや生産性の向上、適切な人材の配置や異動、人材育成など、最終的に企業の業績アップに繋がる可能性があります。

人事評価制度のポイント

 誰が評価するのか？

 いつ評価するのか？

 何をどのように評価するのか？

人事評価に対する重要ポイント

 評価基準が明確に定義されていること

 評価基準をきちっと理解していること

 評価基準のルールを徹底すること

 評価が公正に行われること

③　賃金制度

賃金制度とは、賃金や賞与といった賃金の仕組みです。一般的に、等級ごとに一定の範囲で上限と下限が定められていて、評価によってその範囲内での賃金や賞与などが決まるシステムです。退職金制度もこの賃金制度に含めて考えることが出来ます。

＜　代表的な構成要素　＞

 基本給

「基本給」は、毎月固定的に支払われる給与のことで、「年齢」「勤続年数」「学歴」など属人的な要素で決まる「属人給（年齢給）」と、能力や仕事内容、業績・成果などの要素で決まる「仕事給（職能給、職務給、役割給など）」で構成されています。

 手当

「手当」は、毎月固定的に支払われる基本給とは別に、福利厚生的な要素、扶養家族、勤務地、職務関連性に応じて支払われる給与のことです。支給基準を満たす項目について上乗せされて支給されます。

近年、諸手当で賃金に差をつけるのではなく、基本給で差をつけるべきとの考え方が強くなっており、諸手当は今後縮小・廃止される傾向が強まっている。特に、家族手当（扶養手当・配偶者手当）は、女性の社会進出を阻む要因であるとされていて、多くの企業で見直しが行われています。

 代表的な手当

・通勤手当

・役職手当・職位手当

・家族手当

・住宅手当

・特殊勤務手当

・単身手当・別居手当

・地域手当・寒冷地手当

・精皆勤手当

 賞与・ボーナス・一時金

「賞与」については、多くの企業が「夏季賞与」・「冬季賞与（年末賞与）」、企業業績が好調な場合であれば「決算賞与」という形での年２・３回程度、支給しているのが実情です。本来賞与は成果配分・業績還元という性質を持つため、賞与原資は当該期間における経営の成果・業績と連動させて決めるのが合理的です。

 退職金

「退職金」とは、従業員が退職する際に支給する賃金のことです。ただし法律として定められているわけではないので、退職金制度がなくても違法ではありません。

最近では、退職金制度を廃止、あるいは導入しない企業も出てきています。