70歳定年制度とは・・・どういう制度でしょうか?
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70歳定年制度とは?

70歳定年制度とは、定年の年齢を企業が70歳と定め、満70歳になった際に雇用契約を自動で終了させる制度のことです。

 

その前に年齢で60歳と65歳がキーワードになるので、注意しながら確認ください。

 

まず就業規則等で従業員の定年を定める場合は、その定年年齢は60歳以上とする必要があります(高年齢者雇用安定法第8条)。これが一つ目のキーワードです。

 

二つ目のキーワードの65歳

定年年齢を65歳未満に定めている企業は、その雇用する高年齢者の65歳までの安定した雇用を確保するため、

① 65歳までの定年の引上げ

② 65歳までの継続雇用制度の導入

③ 定年の廃止

のいずれかの措置(高年齢者雇用確保措置)を実施する必要があります(高年齢者雇用安定法第9条)。

 

② 継続雇用制度とは、雇用している高年齢者を、本人が希望すれば定年後も引き続いて雇用する、「再雇用制度」などの制度をいいます。この制度の対象者は、以前は労使協定で定めた基準によって限定することが認められていましたが、高年齢者雇用安定法の改正により、2013(平成25)年度以降、希望者全員を対象とすることが必要となっています。

 

これが実質65歳定年制度と呼ばれている理由です。

法改正のポイント

本題に戻ります。2021年4月に、高年齢者雇用安定法の改正により65歳から70歳まで就業の機会を確保するための施策を講じることを努力義務としました。ただ努力義務なので何もしなかったことで問題になることは今のところありません。

 

ただ今後はどうなるのかはわかりませんが、今までの経緯からそうもいっていられない事情が見えてきます。

 

〇 年金の受給年齢引上げ

〇 少子高齢化の影響による若年層の減少

〇 労働人口の減少

〇 医療費の増加

 

このような事情で、国の政策から影響を受ける状況下にあることを付け加えておきます。

 

背景

2013年の高年齢者雇用安定法の改正によって、65歳までの雇用確保が義務化(実質65歳定年制度)されました。経過措置も2025年3月末で終了し、2025年4月からは経過措置もなくなり全企業に実質65歳定年制度が適用されます。その理由の一つとして、厚生年金の支給開始年齢が、2025年の65歳となることが決まっており、働ける期間を65歳までとすることで厚生年金受給のタイミングと同じにして、無収入期間をなくす意図です。

 

それとは別に、65歳までの雇用確保が義務化の経過措置が完了する前に、2021年4月からは、企業は70歳までの就業機会確保、すなわち「実質70歳定年制度」が努力義務となります。

 

日本の公的年金の受給開始年齢は元々55歳でした。それが60歳になり、65歳へと段階的に引き上げられてきました。65歳までの雇用確保の義務化もそもそも努力義務から導入され、時を経て完全導入となっております。このように公的年金と雇用確保とは常に年齢が連動しておりました。そこへもともと公的年金の受給開始年齢のさらなる引き上げを模索していたところへ、今回実質70歳定年制度が努力義務として課されることになりました。公的年金の受給開始年齢も引き上げられるのか、と考えるのは詮索しすぎでしょうか。

70歳までの就業機会確保(改正高年齢者雇用安定法)の内容

① 「70歳までの定年の引上げ」

② 「70歳までの継続雇用制度の導入」

③ 「定年の廃止」

 

これに加えて

④ 継続的に業務委託契約を締結する制度の導入

⑤ 継続的に次のいずれかの社会貢献事業へ従事できる制度の導入

(1) 事業主が自ら実施する社会貢献事業

(2) 事業主が委託、出資等する団体が行う社会貢献事業

 

④及び⑤を創業支援等措置といいますが、これらを導入するに当たっては、創業支援等措置の実施に関する計画を作成した上で、過半数労働組合等の同意を得る必要があります。

④・⑤については、65歳までの雇用確保の義務化にはなかった項目になります。今回新たに導入されました。

 

現在の日本は急激なスピードで少子高齢化が進み、労働者の減少は明らかです。そのため、若者の労働力確保も大事ですが、全体の労働力確保の観点から、リタイヤする・した労働者に働いてもらうことも必要な時代になってきました。企業としては、改正高年齢者雇用安定法が現時点では努力義務(今は何もしなくても問題ありません)ですが、義務化の可能性もある以上、時間があるうちに導入を検討した方が就業規則・賃金制度などに影響するため混乱は少なく済むでしょう。

 

実質65歳定年後の会社としての対応は・・・?

下記の5つのうちいずれかの対応が必要です、とお伝えいたしました。

① 70歳までの定年の引上げ

② 70歳までの継続雇用制度の導入

③ 定年の廃止

④ 継続的に業務委託契約を締結する制度の導入

⑤ 継続的に次のいずれかの社会貢献事業へ従事できる制度の導入

 

当然のことながら上記の対応を実施するとメリット・デメリットが生じてきます。具体的にどのようなものが考えられるのか一例を見てみましょう。

 

★ 継続雇用制度の導入

多くの企業で導入されている継続雇用制度ですが、導入時には既存の各制度の見直しが必要になってきます。

(1) 再雇用契約

定年を迎えた従業員の雇用を継続する場合、原則として新たな雇用契約を締結する必要はありません。ただし、賃金や勤務時間などの労働条件に変更が生じるときは、雇用契約書や労働条件通知書を作成して、新しく雇用契約を締結する必要が出てきます。

(2) 賃金制度

再雇用制度で必ずテーマになる賃金については、従業員との間で決定する事項になります。ですが賃金制度や再雇用制度がある場合は、その制度から逸脱することはできないので、その運用に沿って行うことになるでしょう。定年前と同じ業務内容であったとしても、体力の低下などによって業務効率が下がることを踏まえ、また最低賃金を遵守したうえで、60歳定年退職時の賃金の50%~70%程度に設定されるのが通例でしたが、65歳を過ぎるとどのようにするかは企業判断となります。

 

賃金制度や再雇用制度がない場合は、制度の仕組みを構築する必要が出てくるでしょう。ただし、同一労働同一賃金での問題が生じることから、同じ業務を行う他の方と待遇差をつけることはできません。また、賃金が大幅に下がれば業務へのモチベーションも大きく下がりかねません。そのあたりは実態に合わせて、継続雇用者用の賃金制度を検討することになるでしょう。また、賃金制度と評価制度が関連づけられている場合は、評価制度の見直しも必須になります。

 

(3) その他の制度

継続雇用制度を導入すると、既存の就業規則、雇用形態、勤務形態、退職金制度など、見直しが必要になるものは広い範囲に及びます。就業規則など労働条件にかかわるものは不合理な変更は認められないので、社労士など専門家のアドバイスを受けながら見直しを行うのがいいのではないでしょうか。

 

70歳定年制度とは、定年の年齢を企業が70歳と定め、満70歳になった際に雇用契約を自動で終了させる制度のことです。また定年年齢を60歳または65歳とする代わりに雇用を継続する措置を導入することでも可能です。その場合は、人事制度等に多大な影響があるので、東京で専門知識豊富な社労士にご相談ください。場合によっては助成金にも関係してきます。

 

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