６５歳定年制度とは･･･　| 東京の社労士なら多業界の経験豊富なTS人事労務オフィス

日本では長く、６０歳が定年年齢とされてきました。しかし戦後平均寿命が格段に延び、６０歳がまだ働き盛りの年齢となってきたことや、それによる生活上の経済的必要が出てきました。また、厚生年金の支給開始年齢が段階的に６５歳に引き上げられることにより、６０歳の定年以降年金支給まで無収入になる期間ができるのを防ぐために、２０１３年４月に改正高年齢者雇用安定法が制定されました。

これにより、希望する従業員全員の雇用を６５歳まで確保するため、①「６５歳までの定年の引上げ」・②「６５歳までの継続雇用制度の導入」・③「定年の廃止」のいずれかを、２０２５年までに実施することが企業に義務づけられました。実質的に従来の６０歳定年制から６５歳定年制へ移行することとなります。

従業員６５歳までの雇用確保の状況はどのようになっているのでしょうか？

①　６５歳までの定年の引上げ

②　６５歳までの継続雇用制度の導入

③　定年の廃止

２０１３年４月に改正高年齢者雇用安定法が制定されました。ほとんどの企業が６５歳まで何らかの対応されている現状が見えてきました。前述したとおり、３つの選択肢をとることは、今までの高年齢者雇用安定法でも定められていました。しかし、今回の改正では、継続雇用制度の導入を希望者全員としないという企業の例外措置が撤廃されたため、希望者全員を継続雇用制度の対象にする必要がでてきました。ただし、全員を雇わないといけないわけではありません。つまり、従業員側とお互いの雇用条件が合わなかった場合には、雇用することができなかったとしても法律に違反することにはならないのです。

継続雇用制度で注意すべきポイントは、現役時代と同じ仕事内容や勤務条件が、再雇用後も継続されるとは限らない点です。以前は正社員として雇用されていた場合でも、一度退職した後での雇用となるため、契約社員や嘱託、パートなどのように雇用形態も変わるのが一般的です。給料の減額といったことも起こり得ます。このように再雇用制度を利用して働き続ける場合は、そうした変化を想定して、キャリアプランを考えることが大切です。

下記の３つのうちいずれかの対応が必要です、とお伝えいたしました。

①　６５歳までの定年の引上げ

②　６５歳までの継続雇用制度の導入

③　定年の廃止

当然のことながら上記の対応を実施するとメリット・デメリットが生じてきます。具体的にどのようなものが考えられるのか一例を見てみましょう。

★　継続雇用制度の導入

多くの企業で導入されている継続雇用制度ですが、導入時には既存の各制度の見直しが必要になってきます。

（１）　再雇用契約

定年を迎えた従業員の雇用を継続する場合、原則として新たな雇用契約を締結する必要はありません。ただし、賃金や勤務時間などの労働条件に変更が生じるときは、雇用契約書や労働条件通知書を作成して、新しく雇用契約を締結する必要が出てきます。

（２）　賃金制度

再雇用制度で必ずテーマになる賃金については、従業員との間で決定する事項になります。ですが賃金制度や再雇用制度がある場合は、その制度から逸脱することはできないので、その運用に沿って行うことになるでしょう。定年前と同じ業務内容であったとしても、体力の低下などによって業務効率が下がることを踏まえ、また最低賃金を遵守したうえで、定年退職時の賃金の５０％～７０％程度に設定されるのが通例です。

賃金制度や再雇用制度がない場合は、制度の仕組みを構築する必要が出てくるでしょう。ただし、同一労働同一賃金での問題が生じることから、同じ業務を行う他の方と待遇差をつけることはできません。また、賃金が大幅に下がれば業務へのモチベーションも大きく下がりかねません。そのあたりは実態に合わせて、継続雇用者用の賃金制度を検討することになるでしょう。また、賃金制度と評価制度が関連づけられている場合は、評価制度の見直しも必須になります。

（３）　その他の制度

継続雇用制度を導入すると、既存の就業規則、雇用形態、勤務形態、退職金制度など、見直しが必要になるものは広い範囲に及びます。就業規則など労働条件にかかわるものは不合理な変更は認められないので、社労士など専門家のアドバイスを受けながら見直しを行うのがいいのではないでしょうか。