65歳定年制度とは・・・どういう制度でしょうか?
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65歳定年制度とは・・・?

65歳定年制度とは、定年の年齢を企業が65歳と定め、満65歳になった際に雇用契約を自動で終了させる制度のことです。

 

まず就業規則等で従業員の定年を定める場合は、その定年年齢は60歳以上とする必要があります(高年齢者雇用安定法第8条)。定年年齢を65歳未満に定めている企業は、その雇用する高年齢者の65歳までの安定した雇用を確保するため、

① 65歳までの定年の引上げ

② 65歳までの継続雇用制度の導入

③ 定年の廃止

のいずれかの措置(高年齢者雇用確保措置)を実施する必要があります(高年齢者雇用安定法第9条)。

 

② 継続雇用制度とは、雇用している高年齢者を、本人が希望すれば定年後も引き続いて雇用する、「再雇用制度」などの制度をいいます。この制度の対象者は、以前は労使協定で定めた基準によって限定することが認められていましたが、高年齢者雇用安定法の改正により、2013(平成25)年度以降、希望者全員を対象とすることが必要となっています。

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65歳定年制度にする背景は?

日本では長く、60歳が定年年齢とされてきました。しかし戦後平均寿命が格段に延び、60歳がまだ働き盛りの年齢となってきたことや、それによる生活上の経済的必要が出てきました。また、厚生年金の支給開始年齢が段階的に65歳に引き上げられることにより、60歳の定年以降年金支給まで無収入になる期間ができるのを防ぐために、2013年4月に改正高年齢者雇用安定法が制定されました。

これにより、希望する従業員全員の雇用を65歳まで確保するため、①「65歳までの定年の引上げ」・②「65歳までの継続雇用制度の導入」・③「定年の廃止」のいずれかを、2025年までに実施することが企業に義務づけられました。実質的に従来の60歳定年制から65歳定年制へ移行することとなります。

65歳定年制度にしないときは?

 

従業員65歳までの雇用確保の状況はどのようになっているのでしょうか?

 

① 65歳までの定年の引上げ

② 65歳までの継続雇用制度の導入

③ 定年の廃止

 

 

2013年4月に改正高年齢者雇用安定法が制定されました。ほとんどの企業が65歳まで何らかの対応されている現状が見えてきました。前述したとおり、3つの選択肢をとることは、今までの高年齢者雇用安定法でも定められていました。しかし、今回の改正では、継続雇用制度の導入を希望者全員としないという企業の例外措置が撤廃されたため、希望者全員を継続雇用制度の対象にする必要がでてきました。ただし、全員を雇わないといけないわけではありません。つまり、従業員側とお互いの雇用条件が合わなかった場合には、雇用することができなかったとしても法律に違反することにはならないのです。

 

継続雇用制度で注意すべきポイントは、現役時代と同じ仕事内容や勤務条件が、再雇用後も継続されるとは限らない点です。以前は正社員として雇用されていた場合でも、一度退職した後での雇用となるため、契約社員や嘱託、パートなどのように雇用形態も変わるのが一般的です。給料の減額といったことも起こり得ます。このように再雇用制度を利用して働き続ける場合は、そうした変化を想定して、キャリアプランを考えることが大切です。

65歳定年制度ではない60歳定年後の会社としての対応は・・・?

下記の3つのうちいずれかの対応が必要です、とお伝えいたしました。

① 65歳までの定年の引上げ

② 65歳までの継続雇用制度の導入

③ 定年の廃止

 

当然のことながら上記の対応を実施するとメリット・デメリットが生じてきます。具体的にどのようなものが考えられるのか一例を見てみましょう。

 

★ 継続雇用制度の導入

多くの企業で導入されている継続雇用制度ですが、導入時には既存の各制度の見直しが必要になってきます。

 

(1) 再雇用契約

定年を迎えた従業員の雇用を継続する場合、原則として新たな雇用契約を締結する必要はありません。ただし、賃金や勤務時間などの労働条件に変更が生じるときは、雇用契約書や労働条件通知書を作成して、新しく雇用契約を締結する必要が出てきます。

65歳定年制度ではない60歳定年後の会社としての対応は・・・?

(2) 賃金制度

再雇用制度で必ずテーマになる賃金については、従業員との間で決定する事項になります。ですが賃金制度や再雇用制度がある場合は、その制度から逸脱することはできないので、その運用に沿って行うことになるでしょう。定年前と同じ業務内容であったとしても、体力の低下などによって業務効率が下がることを踏まえ、また最低賃金を遵守したうえで、定年退職時の賃金の50%~70%程度に設定されるのが通例です。

 

賃金制度や再雇用制度がない場合は、制度の仕組みを構築する必要が出てくるでしょう。ただし、同一労働同一賃金での問題が生じることから、同じ業務を行う他の方と待遇差をつけることはできません。また、賃金が大幅に下がれば業務へのモチベーションも大きく下がりかねません。そのあたりは実態に合わせて、継続雇用者用の賃金制度を検討することになるでしょう。また、賃金制度と評価制度が関連づけられている場合は、評価制度の見直しも必須になります。

 

(3) その他の制度

継続雇用制度を導入すると、既存の就業規則、雇用形態、勤務形態、退職金制度など、見直しが必要になるものは広い範囲に及びます。就業規則など労働条件にかかわるものは不合理な変更は認められないので、社労士など専門家のアドバイスを受けながら見直しを行うのがいいのではないでしょうか。

65歳定年制度とは、定年の年齢を企業が65歳と定め、満65歳になった際に雇用契約を自動で終了させる制度のことです。また定年年齢を60歳とする代わりに雇用を継続する3つのうちいずれかの措置を導入することでも可能です。その場合は、人事制度等に多大な影響があるので、東京で専門知識豊富な社労士にご相談ください。

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