経営計画の達成には人事評価制度が必要な理由　| 東京の社労士なら多業界の経験豊富なTS人事労務オフィス

必要な項目が

〇　企業理念

〇　経営理念

〇　行動規範

〇　経営ビジョン・経営計画

〇　経営戦略

　　　　・・・　　　　など

〇　企業理念

企業理念とは、創業者が会社の創業に託した想いのことであり、会社の不変の価値観と会社の存在理由・目的からなる。普通は、経営者が変わっても企業理念を変えるものではありません。

〇　経営理念

経営理念とは、会社や組織が存在する意義・使命といった価値観を表すものです。もう少し簡単に言うと、「会社や組織がどういった目的を持ち、何のために存在しているのか」を表現したものになります。

社会情勢や経済状況・マーケットの変化などによって会社の目指す方向が変わることがございます。その場合には、新しく経営理念を作り直すことがあります。また、経営者の交代で会社方針が大きく変わった場合でも、新しく経営理念を作り直すことがあります。

〇　企業理念

〇　経営理念

〇　行動規範

〇　経営ビジョン・経営計画 ⇒　どういう形になっているのか、より具体的な内容が求められます

〇　経営戦略

　　　　・・・　　　　など

経営者の頭の中のイメージは、他人からは見る・知ることは出来ません。そのため、他人（従業員）としてはなかなか理解することが難しいでしょう。ですが、企業理念・経営理念・経営ビジョン・経営計画など順次作成していくことで、頭の中のイメージが整理されていきます。これらのものが数字・言葉として見える化されることで他人（従業員）と共有できるようになり、他人（従業員）の協力も得やすくなります。

会社の目指す目標が、すぐに達成出来るようなことはなかなかないでしょう。そうすると段階を踏んで、一歩一歩着実に前に進んでいかなければ目標に近づいていくことができません。具体的には目指す目標までの計画を立てて、実行していくことです。これが経営計画になります。

経営計画とは、経営方針や経営戦略に基づいて作成され、会社のあるべき姿と現在の会社の姿の違いを埋めるための具体的な行動計画のことを言います。

経営計画を達成するためのポイントは、組織強化と人材育成です。あまりピンとこないかもしません。いくつかある経営課題の中に、人材育成も含まれていることでしょう。人材育成については、会社が理想に達していない現状では、人材も含めてまだまだ成長する余地があるということを意味しているのではないでしょうか。

人材育成ということであれば、会社の人事制度に話が関係してきます。そこで、このようなお悩みがあるのであれば、その中の人事評価制度を再構築して充実させる必要がございます。

※ 人事評価制度の誤解？

❶  給与や賞与を決める仕組み

❷  社員の仕事評価を評価する仕組み

❸  信賞必罰を明確にする仕組み

このようなイメージがあるかもしれません。

本来の意味は･･･

そもそも人事評価制度とは、会社の資産・財産である人材を活用するための仕組みです。

人事評価制度を活用して人材育成をして成長してもらい、そして会社の経営計画を達成させることが目標になります。

今まで平成時代は、経営計画・経営戦略に沿った人事施策・人事制度になっていなかった。

　　　　　⇒　　経験・勘・記憶（３Ｋ）

とあるアンケートでは、経営戦略と人事施策をリンクさせている企業割合が４割程度（大企業中心）。

本来人事とは・・・

経営戦略と人材マネジメントを連動させ、競争優位を生み出すことを目的に人事の仕組みや制度を考え、実践し、経営に貢献すること。

経営計画を作成したら業績目標を中心に達成できるわけではございません。そこに企業理念・経営理念・経営方針を経営計画に織り込むことで目標達成への道筋が見えてきます。そこに自社の人事制度の考え方を含めることで目標達成の可能性が高まります。人事制度の中に「採用」・「配置・異動」・「評価」・「能力開発」・「処遇」が明文化されており、会社が従業員に期待することや人事政策、評価や処遇の在り方が決められています。会社の考え方を含めた人事制度が構築されることで、経営理念や経営方針などと整合性を持った強い組織基盤が構築されます。数字にも強い東京の社労士に相談いただいてサポート体制構築の検討をされてみてはいかがでしょうか。