経営計画人事制度は切っても切り離せないものだとご存じでしたか
経営計画人事制度を通じて会社の成長・発展ができるようにサポートいたしますので数字に強い東京の社労士にご相談ください
TS人事労務オフィス
経営計画についてもアドバイスしています

経営者の頭の中にある経営計画を見える化するためには・・・

必要な項目が

〇 企業理念

〇 経営理念

〇 行動規範

〇 経営ビジョン・経営計画    など

 

経営者の頭の中のイメージは、他人からは見る・知ることは出来ません。そのため、他人(従業員)としてはなかなか理解することが難しいでしょう。ですが、企業理念・経営理念・経営ビジョン・経営計画など順次作成していくことで、頭の中のイメージが整理されていきます。この理念・ビジョンが数字や言葉として見える化されることで他人(従業員)と共有できるようになり、他人(従業員)の協力も得やすくなります。

 

会社の目指す理想形が、すぐに達成出来るようなことはなかなかないでしょう。そうすると段階を踏んで、一歩一歩着実に前に進んでいかなければ理想形に近づいていくことができません。具体的には目指す理想形(目標)までの計画を立てて、実行していくことです。これが経営計画になります。

Message

POINT
01

〇 企業理念

企業理念とは、創業者が会社の創業に託した想いのことであり、会社の不変の価値観と会社の存在理由・目的からなる。普通は、経営者が変わっても企業理念を変えるものではありません。

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POINT
02

〇 経営理念

経営理念とは、会社や組織が存在する意義・使命といった価値観を表すものです。もう少し簡単に言うと、「会社や組織がどういった目的を持ち、何のために存在しているのか」を表現したものになります。

 

社会情勢や経済状況・マーケットの変化などによって会社の目指す方向が変わることがございます。その場合には、新しく経営理念を作り直すことがあります。また、経営者の交代で会社方針が大きく変わった場合でも、新しく経営理念を作り直すことがあります。

⑨ 1-37
POINT
03

〇 行動規範

行動規範とは、組織のミッションやビジョンを実現するために、会社で大切にすべき価値観や行動を示したものです。具体的に日々何を意識し、何を大切にして、どう行動すればいいのかということを会社内に示すものです。会社によっては、行動指針やバリューとも呼称されています。 行動規範は、作って終わるものではなく、従業員への継続的な浸透こそが最重要になります。

 

行動規範の役割としては、会社として存続して継続的運営を行うために適用される法律、基準、法的リスクへの対応を行う意味を持ちます。現在では、グローバルに活動をする会社も増え、従来の法律だけではなく国際基準の遵守も行動規範の中に盛り込む必要が出ています。このように会社が守るべき事柄を行動規範に定め、会社や従業員の遵守を促進し活動していると理解しておきましょう。

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POINT
04

〇 経営計画(経営ビジョン)

経営計画とは、経営方針や経営戦略に基づいて作成され、会社のあるべき姿と現在の会社の姿の違いを埋めるための具体的な行動計画のことを言います。

 

皆さんも御理解している通り、会社経営は片手間にできるものでも、簡単にできるものでもありません。外部の環境・経済状況・ビジネスの変化スピードが早い、非常に舵取りが難しい世界です。そんな中でも、将来にわたって会社を継続させるためには行き当たりばったりでは困難が付きまといます。毎年利益を稼ぎ会社を継続させる目標を達成するためには、そこに至るロードマップが必要になります。その役割を担うのが「経営計画」なのです。

⑨ 1-8
Check!
経営計画人事制度を連携するとは・・・
不透明で先が見えない経営環境に置かれている会社が経営計画を作成して確実に達成するためのポイントは、組織強化と人材育成です。つまり「人事制度を構築して仕組みを導入」することを意味します。
そして出来上がった経営計画をそのまま終わらせないためには、現場を含めた全従業員への経営計画の理解と共有が重要なポイントになります。会社の目標計画が組織の目標に展開され、そして従業員の目標設定につながり、従業員の目標設定の合計が会社の経営計画の達成になるような仕組みづくりが求められます。

経営計画を達成するポイントは・・・

 

経営計画を達成するためのポイントは、組織強化と人材育成です。あまりピンとこないかもしません。いくつかある経営課題の中に、人材育成も含まれていることでしょう。人材育成については、会社が理想に達していない現状では、人材も含めてまだまだ成長する余地があるということを意味しているのではないでしょうか。

 

経営計画を達成するポイントは・・・ 続き

人材育成ということであれば、会社の人事制度に話が関係してきます。そこで、このようなお悩みがあるのであれば、その中の人事制度を構築・再構築して充実させる必要がございます。

 

人事制度の誤解?

❶  給与や賞与を決める仕組み

❷  従業員について仕事を評価する仕組み

❸  信賞必罰を明確にする仕組み

 

このようなイメージがあるかもしれません。

人事制度の本来の意味は・・・

 

そもそも人事制度とは、会社の資産・財産である人材を活用するための仕組みです。

 

人事制度を活用して人材育成をして成長してもらい、そして会社の経営計画を達成させることが目標になります。

 

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本来人事(人事制度)とは・・・

今まで平成時代は、経営計画・経営戦略に沿った人事施策・人事制度になっていなかった。

     ⇒  経験・勘・記憶(3K)

 

とあるアンケートでは、経営戦略と人事施策をリンクさせている企業割合が4割程度(大企業中心)。

 

本来人事とは・・・

経営戦略と人材マネジメントを連動させ、競争優位を生み出すことを目的に人事の仕組みや制度を考え、実践し、経営に貢献すること。

 

< 経営計画の達成には人事制度が必要なわけのまとめ >

経営計画を達成するためには人事制度も一緒に考えてみませんか

経営計画を作成したら業績目標を達成できるわけではございません。ここからがスタートです。そこに企業理念・経営理念・経営方針を経営計画に織り込むことで目標達成への道筋が見えてきます。それだけではなく自社の人事制度の考え方を含めることで目標達成の可能性がさらに高まります。それは人事制度の中に「採用」・「配置・異動」・「評価」・「能力開発」・「処遇」が明文化されており、会社が従業員に期待することや人事制度において評価や処遇の在り方が決められているからです。つまり経営計画人事制度を連携させることで、業績目標が達成できる可能性が高まり、経営理念・経営方針・経営計画人事制度などと整合性を持った強い組織基盤が構築されます。経営計画(業績目標)が達成できれば、その分従業員への処遇にも反映させることができます。つまり会社と従業員がwin-winの関係になれるということです。

 

大事なことなので簡潔にまとめると、経営計画人事制度を連携させるのは、そこに会社が従業員に期待していること、評価結果や処遇の在り方が決められているからです。そうすることで従業員のモチベーションが上がり、待遇や給与処遇にもつながっていきます。そのような仕組みを導入したいと考えている会社を立ち上げる予定の経営者様、社長に就任された皆様、会社を成長させたいとお考えの経営者様も大歓迎ですのでぜひご連絡ください。

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