労働基準監督署から是正勧告を受けてしまったら社労士へご連絡を
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Check Point!

労働基準監督署から受け取る是正勧告とは・・・?

是正勧告は、労働基準監督署が企業への立ち入り調査の結果、法令違反があると認められた場合に行われる行政手続きです。

 

※ 労働基準監督署が企業へ立ち入り調査をすることを臨検(リンケン)といいます。

是正勧告は、「行政処分」ではなく「行政指導」なので、強制力はありません。改善をするかどうかは、企業の判断に委ねられています。

 

労働基準監督署の調査の結果、法令違反が確認されると是正勧告を受けます。そうすると是正勧告書が発行されて、記載された期限までに法令違反の事案を改善することが求められます。先程もお伝えしましたが、行政指導なので強制力はありません。しかし、是正勧告を受けた事案内容を改善しなかった場合、司法処分を受けるリスクがあることを覚えておいてください。そのため速やかに改善して、期限までに労働基準監督署へ報告するのが賢明です。

労働基準監督署はいつ・どうやってくるものなのでしょうか?

労働基準監督署が企業への立ち入り調査の結果、是正勧告を受けるわけですが、どのような形で調査に至るのでしょうか?

 

労働基準監督署の調査(専門用語では臨検(リンケン)といっています)が、いつ来るかはわかりません。ですが、連絡するときの仕方にいくつかパターンがあります。

① 調査日時・調査書類を指定した通知書が事前に郵送されてくる

② 労働基準監督官から電話連絡があり、調査日時を告げられる

③ 事前連絡がなくて、突然訪問してくる

などがございます。

労働基準監督署の調査種類は?

労働基準監督署の調査=臨検ですが、入り口・きっかけが3パターンに分かれております。それぞれ理由がありますので確認しながら進みましょう。

 

● 臨検調査 ≪ 定期監督・申告監督・災害時監督(・再監督) ≫

労働基準監督官は、

(1) 定期監督 : 労働基準法などの法律に基づいて定期的に調査を実施

(2) 申告監督 : 労働者などからの申告・申出などを基に調査を実施

(3) 災害監督 : 労働災害事故が発生した場合に調査を実施

 ⇒ 事業場(工場や事務所など)に立ち入って、機械・設備や帳簿などの調査・聞き取りが実施されます。

労働基準監督署の調査の種類 : (1) 定期監督(・再監督)

労働基準監督署の計画に基づいて、対象事業所が決定されます。その上で実施される調査が一般的な定期監督になります。事前に日程調整が行われた上で実施されるのが大半で、2018(H30)年の実績では、136,281件(80.1%)となっています。

 

前回の調査で法令違反があった場合で、「是正報告書」の未提出など重大・悪質のある場合には、「再監督」を行います。2018(H30)年の実績では、12,946件(7.6%)となっています。

労働基準監督署の調査の種類 : (2) 申告監督

 

在籍中または退職した従業員やその家族、知人からの労働問題(いじめ・嫌がらせ・解雇・サービス残業・未払残業・名ばかり管理職・有休・〇〇ハラスメント・雇止め・派遣切り・内定取消等)による通報を受けて、その内容および真偽を確認したり、裏づけになる事実を調査していきます。この場合は、申告者保護のために申告監督であることを言わずに調査に来ます。そのため通常の定期監督か、それとも申告監督かは分かりません。もし最近従業員と揉めた、または退職した従業員と揉めていたなどの心当たりがあれば、通報による申告監督を疑ってみたほうがいいかもしれません。

 

2018(H30)年の実績では、20,965件(12.3%)となっています。

 

 

労働基準監督署の調査の種類 : (3) 災害監督

大きな労働災害が発生した際に、その災害の実態調査のために行われる「災害時監督」があります。

労働基準監督署の調査の結果・・・是正勧告

 

臨検調査時(定期監督、申告監督、災害時監督等)に法令違反が認められた場合には、「是正勧告書」が交付されます。会社では是正勧告書に対応した「是正報告書」の提出義務が生じます。また法令違反ではないものの、改善を図る必要があると認められたときには「指導票」が交付されることもあります。そして指摘事項を改善し「指導票に対する改善措置報告書」の提出義務が生じます。

 

また行政処分として、法令違反により労働災害を未然に防止するために事業場の設備等の使用禁止命令が出される場合もあります。その際「使用停止命令書」が交付されますので、違反が是正された場合にはその旨の報告義務も生じます。

 

労働基準監督官は、司法警察官の職務を行うことが出来るので、度重なる指導にもかわらず是正を行わない場合には 、重大・悪質な事案として、労働基準法などの違反事件として取調べ等の任意捜査や捜索・差押え、逮捕などの強制捜査、検察庁に送検がされることもあります。

 

● 労働基準監督署から交付される書面

‣ 是正勧告書   : 法令違反がある場合

             ⇒ 是正報告書

‣ 指導票     : 法令違反はないが改善の必要がある場合

             ⇒ 指導票に対する改善措置報告書

‣ 使用停止命令書 : 労働基準法、労働安全衛生法違反のため危険がある場合

Check!
労働基準監督署の臨検(監督)調査の対応方法は?
そもそも労働基準監督署の調査目的は、労働基準法等に違反していないか、不備がないかを調査することです。調査内容としては、労働時間・労働条件・職場の安全衛生・健康診断などが中心になります。場合によっては業界・業種特有の事情を加味することもあります。

(1) 労働基準監督署の調査前

当然のことながら調査がない状況であれば、常日頃法令遵守し、専門家(例えば社労士)などのアドバイスを聞きながら、業務水準を引き上げ会社経営に貢献できるようにしましょう。そうすれば、突然事前予告がなくて調査に来られたとしても、慌てる必要はなくなるでしょう。

(2) 労働基準監督署からの調査依頼があったら・突然来たら

事前に調査の文書依頼があれば、そこに調査したい書類・データが書かれているので、調査日までに用意しましょう。突然来られたら、労働基準監督官から調査したい書類・データの指示があるので、それに従って指示があったものを用意しましょう。万が一提供しない・見せない・書類+データをいじる(修正する)などということがないようにしましょう。悪い方にあらぬ疑いを掛けられます。そして相手をだまそうなどと思わないことです。労働基準監督官は労働基準関係法令の専門家です、そういう行為をするとすぐ見抜きます、注意しましょう。

(3) 労働基準監督署からチェックされる書類等は?

備え付けが義務付けられた必要書類やその他に準備しておくとよい書類などを確認しましょう。

● 組織図

● 労働者名簿

● 労働条件通知書

就業規則

● 時間外・休日労働に関する協定書(36協定)

● 賃金台帳

● 勤怠記録(タイムカード・出勤簿など)

● 年次有給休暇の管理簿

● 定期健康診断個人票

など

労働基準監督署の臨検調査の結果は・・・「是正勧告」?

労働基準監督署の監督指導(臨検調査)は、2018(平成30)年の1年間に170,192件実施しています。そのうち定期監督(主体的、計画的に実施する監督指導)等では、68.2%の事業場において労働基準関係法令違反が認められました。つまり調査をした事業場の約7割で「是正勧告」という結果になっていたかもしれません。

 

主な違反事項は、

① 時間外労働に関する届出を労働基準監督署に届け出ない、または届け出た上限時間を上回って時間外労働(残業)を行わせたもの

② 機械や設備などの安全基準を満たしていなかったもの

③ 時間外労働(残業)などに対して割増賃金を支払っていないもの(一部未払を含む)

などとなっています。

 

なお、これらの法令違反のほとんどは、労働基準監督官の指導等によって是正されています。

労働者は、労働基準関係法令違反がある場合には、労働基準監督官に行政指導を求めること(申告)ができます(労働基準法第104条等)。これを契機として、労働基準監督官が事業場に臨検するほか、事業主などに来署を求め、直接、事情を聴取するなどの方法により事実関係の確認を行い、その結果、法違反が認められた場合には、是正を図るよう監督指導を行います。

申告受理件数は、2018(平成30)年で24,788件にのぼり、その内訳は、賃金不払に関するものが最も多く、次に解雇に関するものとなっています。

 

2018(平成30)年の1年間に170,192件実施しています。そのうち申告監督(労働者からの申告により実施する監督指導)等では、68.0%の事業場において労働基準関係法令違反が認められました。

 

主な違反事項は、申告受理内容と同じで

① 賃金不払い

② 解雇

などとなっています。

労働基準監督署での「是正勧告」のその後・・・

労働基準監督署の調査(臨検)結果、「是正勧告」を受けることになるかもしれません。その原因・理由はさまざまあるでしょう。それまでの労務管理体制が問われていたわけですが、残念な結果になるかもしれません。ただ重要なのはこれから先の対応です。

 

つまり労働基準監督署から「是正勧告」として指摘を受けたのは、法令違反の状態になっていたにも関わらず、そのままの状態で労務管理を続けていたことが問題でした。今後労働基準監督署の「是正勧告」を受け入れて、どのように労務管理体制を再構築していくかがポイントになります。そのためには社労士のような専門家の手を借りていきながら、労務管理について対応していくのが近道です。その方が費用・労力・時間が一番少なく済むでしょう。社労士に相談してみませんか?

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