就業規則の作成やバージョンアップを実施して社内ルールの構築をしませんか

就業規則とは、労働者の始業や終業の時刻、休憩時間、休日・休暇、賃金など労働条件、労働者が遵守すべき職場内の規律やルールなどをまとめた規則のことです。

入退社時の手続き、労働時間（始業・終業）や休憩、休日・休暇、賃金など、労働者が会社へ入社してから退社するまでに必要な内容が記載されています。就業規則は、労働者が会社内で守らなければならない規則が記載されていることから『会社のルールブック』とも呼ばれています。

会社の規模や業種、また労働者の数によっても就業規則の内容に違いが表現されています。また会社の経営状態、経営環境などによっても定められている就業規則は変わってきます。

それでは、就業規則を作成するにあたって、どのような内容にすれば法律要件をクリアできるのでしょうか？

就業規則には、必ず網羅していないといけない内容がございます。それを「絶対的必要記載事項」と、あったら規則に含めておかないといけない「相対的必要記載事項」の２つに分かれます。

◆ 絶対的必要記載事項　（必ず記載しなければいけない項目）

① 始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇、労働者を２組以上に分けて交替に就業させる場合においては就業時転換に関する事項

② 賃金（臨時の賃金等除く）の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期、昇給に関する事項

③ 退職（解雇の事由を含む）に関する事項

◆ 相対的必要記載事項　（定める場合には記載する項目）

④ 退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法、退職手当の支払の時期に関する事項

⑤ 臨時の賃金等（退職手当を除く）、最低賃金額に関する事項

⑥ 労働者に負担をさせる食費、作業用品その他に関する事項

⑦ 安全及び衛生に関する事項

⑧ 職業訓練に関する事項

⑨ 災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項

⑩ 表彰及び制裁の種類及び程度に関する事項

⑪ ①～⑩に掲げるもののほか、事業場の労働者のすべてに適用される事項

就業規則は誰でも一度は目にしたことがあるものなので、結構簡単に作れそうと思う人も少なくないと思います。それで、自分たちで就業規則を作ろうとすると何が起きるでしょうか。

◆ 法令違反？

就業規則は、法令に反する内容になってはいけません。ただ素人がすべての関連法令をチェックして、違反しないようにするのは困難です。

◆ 不都合な就業規則？

自分たちで就業規則を作成した場合に、意図せず不都合な規則になっていたりします。

例えば、懲戒処分について規定しなかったために懲戒処分が出来ないとか、労働者との間にトラブルが起きたときに就業規則を規定していなかったために、裁判において不利になるというケースもあります。要するに抜けている項目が出てしまうということです。

自前で作成すると悩みは尽きません。

◆ 作成時間がかからず、不安が解消

就業規則の作成時間があまりかからず、また作成に関する不安も解消されることです。自分たちで作成したら、専門知識も経験もないため、完成してもどこか不安が残るでしょう。十分な専門知識と経験、スキルを持った専門家（社労士・弁護士）に依頼することが不安解消の一番の近道です。

◆ 客観的な視点

客観的な視点で就業規則を作成してもらえるというのは大きなポイントです。

従業員のパフォーマンスを最大限発揮してもらうためには、きちんとした管理が重要になってきます。ただそれには法定帳簿などの労働関連法を押さえる必要が生じてきます。「社内だけでは給与計算や労働保険料の対応ができない」・「専門知識があるスタッフがいないため役所への手続きが不安」などのお悩みがある経営者様は是非社労士にご相談ください。企業様の業種や規模にかかわらず、ニーズに合わせて的確な支援をご提供いたします。人事や総務、経営に関わる多様なお困り事の相談にも乗りますので、業務の効率化や経営上のトラブルの防止を望む企業様は気軽にお問い合わせください。お電話やメールフォームよりお待ちしています。

常時１０名以上の会社は、就業規則の作成と労働基準監督署への届出が義務付けられています（労働基準法第８９条）。ということは、常時１０名以上の労働者を雇っている会社は、就業規則がなければ労働基準法違反となり、“３０万円以下の罰金”という罰則があります。

もし就業規則が未作成ということになれば、働く時のルールがないということです。そのような環境では、会社と労働者の認識のズレが生じやすくなるでしょう。そうすると、ちょっとしたズレからトラブルに発展する可能性が高くなります。もし、会社と労働者の間でトラブルが発生したら、世間に知れ渡り会社に対するイメージは悪化するでしょう。

そのことで、労働基準監督署にまで労働者からの密告などで知られることになれば、調査を通じて労働基準監督署から是正勧告（労働基準法８９条違反）がなされます。加えて、就業規則の作成義務や届出義務に違反しているため、３０万円以下の罰金を受ける恐れがあります。