人事制度に沿った就業規則の作成・見直しをサポート
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就業規則とは?

就業規則とは、労働者の始業や終業の時刻、休憩時間、休日・休暇、賃金など労働条件、労働者が遵守すべき職場内の規律やルールなどをまとめた規則のことです。

 

入退社時の手続き、労働時間(始業・終業)や休憩、休日・休暇、賃金など、労働者が会社へ入社してから退社するまでに必要な内容が記載されています。就業規則は、労働者が会社内で守らなければならない規則が記載されていることから『会社のルールブック』とも呼ばれています。

 

会社の規模や業種、また労働者の数によっても就業規則の内容に違いが表現されています。また会社の経営状態、経営環境などによっても定められている就業規則は変わってきます。したがって就業規則は、会社によって全く異なる内容になることが多いです。

Point

就業規則の作成義務

就業規則を作りなさい、ということをよく言われますが、法律で定められているのでしょうか?

 

常時10名以上の会社は、就業規則の作成と労働基準監督署への届出が義務付けられています(労働基準法第89条)。ということは、常時10名以上の労働者を雇用している会社は、就業規則がなければ労働基準法違反となり、“30万円以下の罰金”という罰則があります。

 

もし就業規則が未作成ということになれば、働く時のルールが無いということです。そのような職場環境では、会社と労働者の認識にズレが生じやすくなるでしょう。そうすると、ちょっとしたズレからトラブルに発展する可能性が高くなります。もし、会社と労働者の間でトラブルが発生したら、世間に知れ渡り会社に対するイメージは悪化することでしょう。

そのことで、労働基準監督署に労働者からの密告などで知られることになれば、調査を通じて労働基準監督署から是正勧告(労働基準法89条違反)を受ける原因になります。加えて、就業規則の作成義務や届出義務に違反しているため、30万円以下の罰金を受ける恐れがあります。

 

このように常時10名以上いるような会社は、就業規則の作成をお勧めいたします。

就業規則の中身は?

 

それでは、就業規則を作成するにあたって、どのような内容にすれば法律要件をクリアできるのでしょうか?

就業規則には、必ず網羅していないといけない内容がございます。それを「絶対的必要記載事項」と、あったら規則に含めておかないといけない「相対的必要記載事項」の2つに分かれます。

 

◆ 絶対的必要記載事項 (必ず記載しなければいけない項目)

① 始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇、労働者を2組以上に分けて交替に就業させる場合においては就業時転換に関する事項

② 賃金(臨時の賃金等除く)の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期、昇給に関する事項

③ 退職(解雇の事由を含む)に関する事項

 

◆ 相対的必要記載事項 (定める場合には記載する項目)

④ 退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法、退職手当の支払の時期に関する事項

⑤ 臨時の賃金等(退職手当を除く)、最低賃金額に関する事項

⑥ 労働者に負担をさせる食費、作業用品その他に関する事項

⑦ 安全及び衛生に関する事項

⑧ 職業訓練に関する事項

⑨ 災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項

⑩ 表彰及び制裁の種類及び程度に関する事項

⑪ ①~⑩に掲げるもののほか、事業場の労働者のすべてに適用される事項

就業規則を作成するメリット?

● 会社ルールの明確化

就業規則がない場合、新たに労働者を雇用するたびにゼロから労働契約の内容を示す必要があるため、手間や時間がかかります。就業規則を作成し、守るべきルールを統一することで、労働者はいつでも会社のルールを知ることが可能となり、職場規律を整えることに役立つでしょう。つまり、従業員にとっては、働くためのルールが明確になって働きやすいということが言えるでしょう。

 

● 労使間のトラブル防止

「言った」・「言わない」などの些細な行き違いから、労使間のトラブルに発展することがよくあります。働くためのルールが明確になっていれば、そのような解雇トラブル・給料トラブルなどの労使間のトラブル・ゴタゴタも未然に防ぐことができます。このような行き違いを防ぐ手段としても、就業規則は非常に有効です。

 

労務管理の効率化

給与計算や人事労務管理に携わる従業員が業務を確認する際、就業規則がきちんと整備されていれば、労働者の給与計算労務管理を効率良く行うことも可能になります。

 

● 会社の経営方針

社会情勢や会社の考え方を考慮した就業規則になっていれば、従業員の働きやすさ・満足度が向上し、結果的に業績アップにつながることも可能になります。

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就業規則作成の注意点

● 法律の範囲内で

就業規則を作成するための大前提ですが、就業規則は法令の範囲内で作成しなければいけません。たとえば、最低賃金を下回る給与、労働基準法に違反するような働かせ方はNGです。

 

● 会社単位ではなく、事業所単位で作成・届出

就業規則は常時10人以上の労働者を使用している場合に作成・届出の必要があります。常時10人以上の労働者とは、正社員・契約社員・パートタイマー・アルバイトなどを含めたすべての労働者のことです。さらに、就業規則は事業所ごとに作成・届出する必要があります。ただし、複数の営業所や店舗等などを保有する会社は、営業所、店舗などの就業規則が変更前、変更後ともに本社の就業規則と同一の内容であれば、本社所在地を管轄する労働基準監督署長を経由してまとめて届け出ることもできます。

 

● 雇用形態に注意

正社員、契約社員、パートタイマー・アルバイト、嘱託社員というように、さまざまな雇用形態の労働者がいるケースは珍しくありません。雇用形態によって労働条件が異なる場合、それぞれの雇用形態ごとに就業規則の内容を記載する必要があります。

就業規則を作成してから届け出るまでの流れ

  • STEP
    01

    就業規則の作成

    まずは就業規則を作成しましょう。といっても就業規則の作成が一番大変です。自社で作成するか、社労士などの専門家に依頼して作成してもらう方法がございます。

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  • STEP
    02

    ② 労働組合対応(意見聴取+意見書添付)

    就業規則作成後、労働者の過半数で組織された労働組合の代表者から就業規則について意見を聴きます(あくまで聴くだけで同意は必要ありません)。聴いた意見を意見書に署名・捺印してもらい、労働基準監督署へ届け出ます。就業規則を届け出る際、「意見書」を添付する必要があるためです。

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  • STEP
    03

    ③ 労働者への周知

    作成した就業規則を労働者に周知して初めて、就業規則の効力が発揮できるようになります。周知とは、労働基準法第106条で、「常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること、書面を交付することその他の厚生労働省令で定める方法によって、労働者に周知させなければならない」と記されており、法律上、労働者への就業規則の周知を定めているのです。

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  • STEP
    04

    ④ 労働基準監督署に提出

    就業規則に意見書を添付したら、最後に「就業規則(変更)届」を用意します。就業規則(変更)届は、表紙の役割になるもので、会社の名前、所在地、代表者名などを記載します。

     

    就業規則を作成することは、労働者とのトラブル防止や円滑な会社運営をサポートするだけでなく、労働者の満足度向上・業績向上につながるものです。最初はめんどくさいところがあるかもしれませんが、後回しにせず作成しておきましょう。

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就業規則が会社の実情と合わなくなってきたら東京の社労士にご相談ください
会社が持続的に成長・発展していくためには、就業規則は必要不可欠なものです。そのため、就業規則がない、またはあっても会社の実情とズレが生じているのであれば、最適な就業規則を構築したいところです。また、法改正などで見直す場面も多くなっております。そんなときにはお気軽にサポート内容などお問い合わせください。
Point!
東京で就業規則の構築をサポート
人手が足りず就業規則の作成に手が回らない経営者がいらっしゃったら、東京の社労士にご相談下さい。
Check1

働き方の多様化への対応

① フレックスタイム制

② 裁量労働制

③ 時短勤務

④ テレワーク・在宅勤務

⑤ 副業兼業など

 

最近は政府から推奨されている働き方改革の始動の影響により、ワークスタイルが多様化してきたことから就業時間も場所も柔軟になっていく傾向は、今後も浸透していくでしょう。いままでの就業規則は、このような働き方を想定していませんでした。働き方の多様化が進めば進むほど、就業規則の多様化への対応も待ったなしの状況です。

Check2

就業規則を作る時間がない

企業にとって人材は最も重要な経営資源です。特に中小企業では人材不足が深刻な経営問題となっており、その解決策として就業規則人事制度が重要視されるようになっております。しかし就業規則人事制度を構築するには、多くの時間や場合によっては資金が必要になります。中小企業では、多くの資金があるわけではありません。そして人材不足の影響から人事担当者が不在、または配置できたとしても他の業務と兼任しているケースがほとんどです。つまり、就業規則人事制度を導入するには時間や資金、人材がいないといった問題に直面しています。

Our Mission

POINT
01

経営計画・経営戦略の達成にむけて

このように現在の就業規則人事制度に課題・問題があるのであれば、外部の専門家・社労士に相談して見てはいかがでしょうか。人材・人事の側面から就業規則人事制度を通じて、経営計画・経営戦略の達成に向けて経営者・人事責任者の力になってくれるはずです。お気軽に東京の社労士へ連絡してください。

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