人事制度や職場トラブルそして法改正について労務相談から解決しませんか
就業規則などの人事制度・職場のトラブル・法改正対応など様々な労務相談がございますのでお気軽に社労士にご相談ください
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労務相談する内容とは?

社会保険労務士(以下、社労士)は、企業における採用から退職まで「従業員の労働・社会保険に関する諸問題」に応じるなど、業務の内容は広範囲にわたります。

一般的に人事・労務のコンサルタント業務は誰でもできますが、社労士は、法律で認められた唯一の労務管理コンサルタントです。社会保険労務士法では、「事業における労務管理その他の労働に関する事項及び労働社会保険諸法令に基づく社会保険に関する事項について相談に応じ、又は指導すること」(同法第2条第1項第3)を社労士の仕事のひとつとして定めていることからもお分かりいただけるものと思います。

 

ではその人事・労務・社会保険のスペシャリストである社労士に、『どんなことが相談出来るの?』、『どのような内容を教えてくれるの?』、『相談費用は?』など疑問を抱えている経営者・人事労務責任者の方もいらっしゃるのではないでしょうか。また経営者様おひとりで悩まれていることもあるのではないでしょうか。

 

社労士と顧問契約を結んだことがある方であればイメージをお持ちでしょうが、そうでない方もいらっしゃいますので、具体的に見てみましょう。

労務相談すべき事案 1.就業規則の作成・変更

就業規則の場合、常時10人以上の従業員を使用する場合には、就業規則を作成して労働基準監督署に届け出なくてはなりません(労働基準法89条)。そのため、現時点で数人の従業員だけでも、徐々に規模が大きくなって従業員を増やした場合は当然就業規則が必要になります。ですがこのようなご時世です、人数にかかわりなく就業規則の作成をお勧めいたします。

 

誰かに頼むとお金もかかるし、自分のところで作ることにした場合は、どこかのモデル就業規則をベースに社内担当部署で作成はできるかもしれません。ただし出来栄えは?・・・。そのときは、本来払わなくてもよかった余計な人件費コスト・また労働トラブルにご注意ください。その理由は、

「法制度の問い合わせ」・「労働基準法等の違反の疑い」ともに1年間だけですが、かなりの件数がございます。きちんと対応していれば防ぐ事が出来ていたかもしれません。

 

このことから労務相談すべき事案理由として、

◆ 会社の方針と就業規則が合致出来ているか?

◆ 就業規則と会社の活動実態が合致出来ているか?

などクリアすべきポイントがございます。

クリアすべきポイントには法律対応も含まれるので、専門家(社労士)が関わる方が望ましいと言われる理由です。

労務相談すべき事案 2.人事・賃金制度などの規則作成・修正

就業規則も含めて人事制度・賃金制度は企業活動を進めていく上で、根幹になるものです。

 

全部が必要かは企業の状況によると思いますが、仮にどれかひとつでも作成しようとすると、他に影響するものも出てきます。そういう部分で齟齬がないようにきちっとした制度を作り上げる必要がございます。法令違反はもちろんのこと、経営体力・その時の会社業績を加味した上で決めることや、他社の事例・状況を見ながら、効果が出るような進め方が必要です。

 

参考にできる書籍も書店で販売されているため、社内で作ることも就業規則同様可能です。ですがこれも就業規則同様の理由で、お考えいただければおわかりかと思います。出来るなら社労士へお任せいただくのが望ましいです。

労務相談すべき事案 3.職場のトラブル

企業内で起こるトラブルのほとんどは、社労士が対応可能です。トラブルが発生した原因・背景を双方から話を伺い、原因を確認した上で対応を取ります。時間を長引かせたり、対応を怠ると後々さらに大きなトラブルへ発展してしまうからです。

適正な手段でトラブルを収めることにも、社労士は役に立ちます。

 

本来は、トラブルが起きないように制度を整え、また仕組みを作ること、トラブルの種を積むことも社労士の役目だと考えております。

職場のトラブルについても社労士と一緒に解決しませんか

いじめやパワハラ・セクハラ・従業員同士のトラブルなどの労務相談にも社労士が対応いたします。さまざまな事例に基づいて対応をアドバイスいたしますので、職場のトラブルや労務管理にお悩みがある企業様はお電話やメールフォームでお問い合わせください。

職場のトラブルでのお悩みでは・・・

労務相談すべき事案 4.法改正対応の必要性

労働関連法や社会保険に関する法令は、毎年のように次々に改正されます。

 

〇 時間外労働の上限規制

〇 有給休暇の取得義務

〇 70歳定年制とは・・・

〇 65歳定年制とは・・・

〇 勤務間インターバルとは・・・

〇 働き方改革とは・・・

〇 同一労働同一賃金とは・・・

 

まず、法令が新しくできた、法改正が行われたことの情報をどうやって入手するかが一番重要になります。その上で、御社にとって対応しなければならない課題なのか、何もする必要がないのか、判断が必要になります。対応する必要が生じれば、どの部分を追記・修正するのか確認が出てきます。場合によっては、就業規則などの改定が必要な項目もあります。

このことを社内の担当部署で完結することは、なかなかハードルが高いでしょう。

 

追記・修正が必要な規定が未対応により、法令に違反してしまっては元も子もありません。自らトラブルをまき散らしているようなものです。

労務相談すべき事案 5.助成金

助成金といってもその種類・数はとても多くて、しかもそれぞれ複雑な支給要件が記載されています。そのため、どれが御社にとって受給できる可能性があるのかを判断するのは、難しいと思います。

 

助成金申請は、いくつもの申請書類が必要な場合が多く、そのため、申請書類一式を揃えるだけでも、手間暇がかかるものです。しかも業務の繁閑に関係なく、申請期限に合わせて提出しなければなりません。しかも記載ミスが見つかると、修正するためにさらに時間がかかることになります。

 

社労士に依頼すれば、こういった申請まで任せられるため、企業側の労力・時間をかける必要がなくなり、業務に集中することが出来ます。

労務相談すべき事案 6.他社傾向・トレンド

御社の経営者・人事労務責任者の方々も、他社の特に経理・人事・総務などの内部情報を手に入れるのは困難です。仲が良い経営者同士でも、そのような話はあまりできないのではないでしょうか。だから隣の会社、取引先、世間の流れなど教えてほしいと思っていることはたくさんあるのではないでしょうか。それに経営者の知り合いが多数いたとしても、細かい人事制度・賃金制度・就業規則などきちんと把握している方は、そうはいないものです。

 

だから日頃から様々な会社と付き合いのある社労士であれば、他社の状況・傾向・トレンドも情報交換が出来ると思います。

 

ここまで一般的な相談内容を紹介してきましたが、内容としてはまだまだたくさんございます。大きい項目で6つほどご紹介いたしましたが、経営者・人事労務責任者の方々が日頃疑問に思っていることなど抱え込まずに何でも聞いて下さい。

POINT
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< 労務相談の特徴 >

見方を変えて労務相談をひとことで表現すると、人材に関するすべての事柄の相談といえます。

 

具体的にいうと、

① 社会保険の手続き

② 毎月の給与計算

給与計算に伴う勤怠管理

④ 賃金制度の作成・見直し

人事制度の作成・見直し

⑥ 従業員の待遇のひとつである福利厚生

⑦ 従業員が職場で快適に働くことができる安全衛生体制

などがほんの一例ですがすべて労務相談にあてはまるものです。

 

このように労務相談は、人材=従業員についてのことなので、労務相談は尽きることがないです。下記の【人事・労務面で課題となっている事項】も数多くあることから会社では、重要な課題と捉えていることがわかります。そのため、課題と捉えている事項であったり、経営者の人材について考えていることをご相談いただければ、これからやりたいことへのヒントになったり・解決の方向性が見えてくるのではないでしょうか。

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< ご確認 >

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先ほどお伝えしたように労務相談は、人材=従業員についての話になるので、労務相談は多岐に広範囲に及びます。人事・労務で課題と認識している項目もネガティブなことからポジティブなものまで数多くあることから会社では、重要な課題と捉えていることがわかります。そのため、課題と捉えている事項であったり、経営者の人材について考えていることをご相談いただければ、これからやりたいことへのヒントになったり・解決の方向性が見えてくるのではないでしょうか。

 

具体的には、「職場でいじめが行われているようなので相談したい」・「管理職がパワハラをしているようなのでどのように注意したらいいのか相談したい」また「従業員の待遇について見直したい」という企業様は社労士にご相談ください。企業様のお悩みでもある人事制度就業規則の見直し、助成金申請の代行などのサポートをご提案いたします。労務管理に関する手続きや労務相談、労働基準監督署からの是正勧告への対応などもお気軽にご相談ください。顧問契約だけでなく、スポットでの労働保険や社会保険に関するご相談も承っております。費用や対応内容などはお気軽にお電話やメールフォームよりお問い合わせください。

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