労務管理についてどのように対応すればいいのか社労士へご相談ください
労務管理の仕組みの構築から企業の成長・発展をサポートいたします
TS人事労務オフィス
就業規則の作成・見直しもサポートします

労務管理とはどういうものでしょうか?

労務管理とは、従業員の労働条件(賃金・労使関係・労働契約)の管理や、労働環境(健康診断・安全衛生)の整備など、会社の労働に関する内容全般を管理することです。「人」に関わる仕事で、よりよい労働環境を整え、従業員が高いパフォーマンスを発揮できるようサポートをすることで、企業活動を円滑に進めるための重要な役割を担っています。適切な労務管理を実施することで組織の活性化や生産性向上につながり、企業の発展に貢献します。

 

労務管理の役割としては企業には、「ヒト」・「モノ」・「カネ」の3つの経営資源があると言われています(「情報」を加えて4つという場合もあります)が、そのうちのひとつである「ヒト」に関する全般を管理するのが労務管理の役割です。労務管理を通じて、従業員が心地よく働くためには職場環境を整えることが不可欠であり、人材を企業に定着させる大きな役割を担っていると言えます。

最終目標は、

● 生産性の向上

適切な報酬管理や労働環境の改善によって、従業員の職場づくりをサポート

● リスクの回避

労働関連法の管理や福利厚生などの諸手続きを滞りなく進めることで、法令違反によるリスクを回避

 

 ⇒ 特に労働関連法に関しては、労働基準法・労働組合法・最低賃金法・労働契約法・労働安全衛生法・パートタイム・有期雇用労働法・男女雇用機会均等法などの数多くの法律が関わってきます。

 

最近では、長時間労働による過労死やコンプライアンス違反が横行していることから、この事でも役割を期待されています。

労務管理の主な業務:その1

◆ 就業規則の作成・整備・管理

就業規則とは、従業員の始業や終業の時刻、休憩時間、休日・休暇、賃金など労働条件、労働者が遵守すべき職場内の規律やルールなどをまとめた規則のことです。入退社時の手続き、労働時間(始業・終業)や休憩、休日・休暇、賃金など、従業員が会社へ入社してから退社するまでに必要な内容が記載されています。就業規則は、従業員が会社内で守らなければならない規則が記載されていることから『会社のルールブック』とも呼ばれています。

常時10名以上の会社は、就業規則の作成と労働基準監督署への届出が義務付けられています(労働基準法第89条)。

 

従業員は、就業規則の内容に基づいて働くことから、よりよい職場環境を提供できるように、実態に合わせて適切に管理することが重要です。また法律を守ることは当然ながら、労働契約の内容を定めたものでもあるのでその点からも管理が必要です。社内ルールの明確化や労使間のトラブル防止の観点からも大切な業務となるでしょう。

労務管理の主な業務:その2

◆ 労使協定の作成・管理

使用者と労働者が話し合った結果をまとめる労使協定の作成・管理も、労務管理における重要な業務です。

 

就業規則(変更)届・意見書

● 時間外労働・休日労働に関する協定(36協定)届

● 事業場外労働に関する協定届

● 1箇月単位の変形労働時間制に関する協定届

● 1年単位の変形労働時間制に関する協定届

● フレックスタイム制に関する労使協定書

● 1週間単位の非定型的変形労働時間制に関する協定届

● 専門業務型裁量労働制に関する協定届

● 賃金控除に関する協定書                 など

労務管理の主な業務:その3

◆ 労働条件の管理

 

労働契約を締結する際は、労働基準法や就業規則を遵守することが重要です。そして、従業員がその内容を遵守して労働できるように、採用後も労働条件の管理が重要なポイントです。

 

労務管理の主な業務:その4

◆ 法定三帳簿

「労働者名簿」・「賃金台帳」・「出勤簿」のことを、合わせて「法定三帳簿」といい、労務管理の基本です。これらは、労務管理において非常に重要な役割を果たします。

1. 労働者名簿

従業員の必要な情報をまとめたものが労働者名簿で、氏名・生年月日・異動などの履歴・性別・住所・業務の種類・雇用年月日・退職の日付と理由などを記載します。

2. 賃金台帳

賃金台帳は、従業員の賃金の支払をまとめたものになります。氏名・性別・賃金の計算期間・労働日数・労働時間・「残業時間・休日労働時間・深夜残業時間」・「基本給・手当などの項目と金額」・控除項目と金額などとなります。

3.  出勤簿

従業員の出勤状況を記録したものが出勤簿です。雇用主が労働日、労働時間、時間外労働など出退勤の状況を確認したり、従業員がタイムカードで記録したりしたものを出勤簿として保管します。

労務管理の主な業務:その5

◆ 入退社の手続き

採用時には、その企業の従業員となるための必要な手続きを行います。契約関係以外にも、社会保険・雇用保険の手続き、給与振込口座の確認などさまざまな手続きが必要です。

 

また、退職にあたっては、加入している社会保険・雇用保険などの資格喪失手続き、退職証明書や源泉徴収票の発行などの業務が必要です。退職金制度を設けている場合は、就業規則などに従って退職金の支払を行います。退職関係の手続きは、従業員が気持ちよく次のステップにスムーズに移る上で大切な業務です。

労務管理の主な業務:その6

従業員を雇用する全ての企業で必要な「給与計算」も、労務管理業務の一つです。従業員の勤怠をしっかりと把握し、残業や休日出勤など従業員一人ひとりの労働実態を踏まえて、金額を間違わないように支給金額を確定しましょう。給与を支払う際には、社会保険料や雇用保険料などの控除額を正しく計算することも求められます。給与は従業員の生活に直結する要素のため給与額に誤りがあると、従業員とのトラブルに発展する可能性があるため、間違いのないように細心の注意を払いましょう。

 

従業員の給与から控除した税金や社会保険料は、忘れずに納付しましょう。生命保険や社宅費、組合費などを徴収する場合には、賃金控除の協定を締結する必要があります。年末調整は、毎年11~12月に年末調整業務が発生します。

労務管理の主な業務:その7

◆ 安全衛生の管理

安全衛生は、従業員の健康増進や良好な職場環境を保つために必要な管理です。労働安全衛生法では、健康診断の実施をはじめとしたさまざまな安全衛生に関する義務や配慮が定められています。具体的には、安全衛生委員会の実施や健康診断、ストレスチェックなどがあります。必要に応じて、長時間労働の是正や健康状態が思わしくない従業員への健康回復への取り組み、保健指導なども行います。また2015年からストレスチェックが義務化され、メンタルヘルスケアの必要性も高まっているため、特に重要な管理業務の一つです。

労務管理の主な業務:その8

◆ 福利厚生の管理

福利厚生も労務管理の仕事です。福利厚生は、法定福利厚生と法定外福利厚生の2つに分けられます。法定福利厚生は、健康保険、雇用保険、労働保険などの各種社会保険が含まれていて、法律によって企業に義務化されているもので、必要に応じて手続きを行います。法定外福利厚生は、法律で定められておらず、企業独自で行う福利厚生制度です。従業員の満足度を高めるための施策で、社宅の用意・育児支援・特別休暇などがあります。よりよい職場環境を提供するために、必要だと思われる福利厚生を検討・導入・運用を行いましょう。

労務管理の主な業務:その9

◆ ハラスメント対策

職場におけるセクハラやパワハラは、従業員に不要なストレスを与え、事業発展の妨げにもなります。これらハラスメントの相談窓口などを設けることも、労務管理の仕事のひとつです。従業員が働きやすい職場環境を作るためには、職場内の良好な人間関係も重要です。必要に応じて、指導や配置転換などの解決策も検討します。

Check!
労務管理の現状課題は・・・
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Point 1

広範囲な業務領域

 

労務管理では、勤怠管理から給与管理など、毎月の業務やタイミングが決まっているものもあれば、労務トラブル対応など突発的に起こると最優先で取り組まなければならない業務もあります。そして、外圧(法令の改正等)から対応を求められる業務もあります。

Point 2

多様化する働き方への対応

 

「働き方改革」が叫ばれている昨今、「在宅勤務・テレワーク」や「ワークシェアリング」・「ワーケーション」・「70歳定年制」・「副業・兼業」・「週休3日制」・「育児休暇」など、人々の働き方が多様化しています。今までと同じように労務管理を考えていては、「働き方改革」の変化に取り残されます。多様化する働き方に対応するためにも、「就業規則の見直し」や「規定の策定」などに取り組むことが必要です。

Point 3

労働時間(勤怠)管理

 

労働時間の管理とは、企業で働いている従業員の労働時間を会社としてしっかり管理・把握することを目的としています。当たり前の話ですが、労働時間の管理が求められている理由は、働き方関連法案で「労働時間の状況を客観的に把握するよう義務づけられた」ことです。

Point 4

働き方への意識の高まり

 

昨今、ハラスメントや過重労働に対する世間の意識は非常に高まってきています。俗に言うブラック企業です。現在の経済情勢の変化において、やむなく労働条件の変更や雇用調整を行う企業もあり、こうしたところからも労務トラブルにつながる可能性が出てきております。法令を守ることはもちろん、労使間で事前に十分話し合うよう心がけることが望ましいでしょう。

Point 5

コンプライアンス(法令順守)

 

毎年のように労働関連法が改正されます。法令違反とならないように、法改正に関する情報を定期的に確認しましょう。そうすることが、コンプライアンス(法令順守)につながります。

 

Point 6

情報管理の徹底

 

労務管理では、「労働者名簿」・「賃金台帳」など管理業務の必要性から従業員の個人情報を扱っていました。以前は、紙での管理が主流でしたが、最近ではデータで管理する企業も増えてきました。情報が外部に漏れないように、情報管理を徹底する必要があります。

Point 7

業務改善

 

生産性向上を達成させるためには、業務を効率化させる必要があります。「どうしたら労務管理業務を効率化できるか」を考えていくことが重要です。

労務管理の課題を解決するためには・・・

当然のことながら、労務管理の現状課題はこれだけではありません。さまざまな課題を投げかけられていることでしょう。労務管理は「人」に関する組織全体の管理を行うため、業務の幅が広いことが特徴です。労務管理は、従業員が気分よく働くための職場作りに欠かせない仕事です。その従業員一人ひとりの満足度が高まることは、結果的に組織の活性化につながり、ひいては生産性向上へと結び付いていきます。

ですが、労務管理をないがしろにすれば、後々大きなトラブルにつながるリスクもあるため、早いうちからシステム化対応、業務の効率化を図りましょう。短期的な成果が見えづらく、ついつい後回しになりがちな労務管理ですが、持続的な会社の発展には欠かせないものです。一緒に御社の最適な労務管理を実現して見ませんか。

労務管理の課題解決(案)について
< まとめ >

労務管理(従業員)についてお悩みの経営者の皆様をサポート

労務管理とは、従業員の労働条件の管理や、労働環境の整備など、会社の労働に関する内容全般を管理することです。「人」に関わる仕事で、よりよい労働環境を整え、高いパフォーマンスを発揮できるようサポートをすることで、企業活動を円滑に進めるための重要な役割を担っています。適切な労務管理を実施することで組織の活性化や生産性向上につながり、企業の発展に貢献します。ただ一朝一夕にはできないのも労務管理です。それは、昨今の企業を見てみると従業員への教育投資や給与の引上げニュースを見るとお分かりになるのではないでしょうか。

 

そのため段階を追って仕組み・やり方を構築する必要がございます。社労士のような専門家と一緒に前を向きながら労務管理の体制を構築していき、会社を成長・発展させていきませんか。お気軽にお電話やメールフォームよりお問い合わせください。

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