時間外労働の上限規制とは･･･　| 東京の社労士なら多業界の経験豊富なTS人事労務オフィス

労働基準法において、１週間について４０時間を超えて労働させてはならない。そして１週間の各日については、１日について８時間を超えて労働させてはならない、と定められています。これが法律で決められている労働時間つまり法定労働時間です。これを超える労働時間を法定時間外労働時間といい、つまり時間外労働＝残業時間です。この残業時間が残業手当として支払われる根拠になります。

一方で、各企業が就業規則等で定めている労働時間を所定労働時間といい、１日８時間以下であることが条件になっています。所定労働時間を超えた時間については、所定時間外労働時間といいます。

簡単に説明すると、今までは残業時間＝時間外労働に上限は実質設けられていませんでした。そのため長時間労働の問題がなかなか解消されない原因と見られていました。それではいけないということで、２０１９年４月からは時間外労働について上限を設けましょう、ということになりました。

なんでそんなことになったのでしょうか？

労働基準法第３３条で、①災害その他避けることのできない事由、②公務のため、など臨時の必要がある場合は、労働基準監督署の許可を得れば時間外・休日労働が認められる。それと第３６条で、３６協定による時間外・休日労働があります。この３６協定とは何かというと、労働組合・労働者を代表する者と会社側双方で、時間外・休日労働について書面による協定を締結して、労働基準監督署へ届け出ることで、時間外・休日労働が合法となります。

３６協定で締結できる時間外労働の限度時間が、原則１カ月４５時間・１年３６０時間となっていた（厚生労働大臣の告示）。原則の時間外労働の限度時間に収まらない場合、特別の事情（臨時的なものに限る）が生じたときに限り、いわゆる特別条項付き協定を締結して届出を行うことが可能でした。つまり限度時間を超えて無制限に時間外労働させることが出来ていました。

２０１８年に成立した働き方改革関連法（２０１９年施行）の目玉として、『時間外労働の上限規制』が導入されました。導入に至った背景には長年日本に根深くしみついている働き方の問題がありました。長時間労働から起こり得ることは、健康の確保を困難にするとともに、仕事と家庭生活の両立を困難にし、少子化の原因、女性のキャリア形成を阻む原因、男性の家庭参加を阻む原因へと繋がっていきます。ひとつ「健康の確保」については、過労死の問題にも行き着きます。２０００年代から過労死や過労自殺による労災が大きく取り上げられ、社会問題として認知されるようになりました。過労死問題を受け、厚生労働省は２００１年に時間外労働は過労死に至る危険がある「過労死ライン」という労災認定の基準を設けました。また、２０１４年１１月には「過労死等防止対策推進法」が制定され、長時間労働の取り組み強化をはじめとする対策が進められました。過労死を防ぐためには、過労死ラインを意識した実効性のある長時間労働対策を進める必要があるという流れがあり、時間外労働の上限規制に繋がりました。長時間労働を是正することによって、ワーク・ライフ・バランスが改善し、女性や高齢者も仕事に就きやすくなり労働参加率の向上に結びつきます。このため、今般の働き方改革の一環として、労働基準法が改正され、時間外労働の上限規制が法律に規定されました。

法定労働時間を超えて労働者に時間外労働をさせる場合や法定休日に労働させる場合には、

 労働基準法第３６条に基づく労使協定（３６（サブロク）協定）の締結

 所轄労働基準監督署長への届出

　　　　が必要です。

 ３６協定では、「時間外労働を行う業務の種類」や「時間外労働の上限」などを決めなければなりません。

この内容は、従来と変更ありません。

１．時間外労働（休日労働は含まず）の上限は、原則として、月４５時間・年３６０時間（厚生労働大臣の告示による上限）となり、臨時的な特別の事情がなければ、これを超えることはできなくなります。

２．臨時的な特別の事情があって労使が合意する場合（特別条項）

　　　●　時間外労働　・・・　年７２０時間以内

　　　●　時間外労働＋休日労働　・・・　月１００時間未満

　　　●　時間外労働＋休日労働について、「２か月平均」「３か月平均」

　　　　　「４か月平均」「５か月平均」「６か月平均」が全て１か月当たり

　　　　　８０時間以内

　　　●　時間外労働が月４５時間を超えることができるのは、年６か月が限度

３．法違反の有無は「所定外労働時間」ではなく、「法定外労働時間」の超過時間で判断されます。

４．大企業への施行は２０１９年４月ですが、中小企業への適用は１年猶予され２０２０年４月となります。

違反した場合には、罰則（６か月以下の懲役または３０万円以下の罰金）が科されるおそれがあります。

時間外労働の上限規制は、特別条項付き３６協定を締結している企業に対して、明確な時間外労働の上限規制を法制化したことで、長時間労働の抑制が期待されています。そのためには、従業員の労働時間・残業時間を正確に把握できる仕組みを導入して、確実に運用していくことがまず第一歩となります。それとは別に、業務効率化を通して残業時間の削減を目指す企業もあるのではないでしょうか。確かにどちらも大事な課題です。

でも本来働き方改革において残業時間を削減する目的は、生産性向上です。生産性が向上すれば少人数で同じ業務量をこなせたり、より重要な業務に時間を振り向けたりと多くのメリットがあります。働きやすい職場環境を整えることが、企業の利益に直結します。残業時間を削減するだけではなく、デジタル化を取り入れながら業務効率化を図り生産性向上を達成、なおかつ残業時間を減らすことで余暇が増えるメリットを従業員に広めることが重要です。

□　労働時間の現状を把握する

残業を発生させる要因は、１つでは表現できないでしょう。「仕事量が多すぎた」・「特定の人に業務が集中しすぎていた」など状況によって変わります。「残業時間がどこでどう発生しているのか」を理解できていなければ、全社で取り組んだことが、結果として「残業時間が減らない」という事態に陥ることもあり得ます。

残業時間を減らしたいなら、まず、「自社の残業状況がどの程度発生しているのか」・「どこの部門で発生しているのか」・「従業員ごとに残業時間に差はあるのか」・「同じ部署の従業員間で残業時間に差はあるか」・「残業が発生しやすい時期があるのか」など、実際の残業時間を部署単位、個人単位で把握することにしましょう。

残業している人数、従業員別、残業時間、発生部署、時期、業務量など細かく確認することで、次のステップとなる「残業抑制に向けた対策」も取ることができるようになります。