時間外労働の上限規制とは、どのような制度でしょうか
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時間外労働の上限規制とは?

労働基準法において、1週間について40時間を超えて労働させてはならない。そして1週間の各日については、1日について8時間を超えて労働させてはならない、と定められています。これが法律で決められている労働時間つまり法定労働時間です。これを超える労働時間を法定時間外労働時間といい、つまり時間外労働=残業時間です。この残業時間が残業手当として支払われる根拠になります。

一方で、各企業が就業規則等で定めている労働時間を所定労働時間といい、1日8時間以下であることが条件になっています。所定労働時間を超えた時間については、所定時間外労働時間といいます。

簡単に説明すると、今までは残業時間=時間外労働に上限は実質設けられていませんでした。そのため長時間労働の問題がなかなか解消されない原因と見られていました。それではいけないということで、2019年4月からは時間外労働について上限を設けましょう、ということになりました。

なんでそんなことになったのでしょうか?

時間外労働の上限規制ができる法改正前の時間外労働の扱いは?

労働基準法第33条で、①災害その他避けることのできない事由、②公務のため、など臨時の必要がある場合は、労働基準監督署の許可を得れば時間外・休日労働が認められる。それと第36条で、36協定による時間外・休日労働があります。この36協定とは何かというと、労働組合・労働者を代表する者と会社側双方で、時間外・休日労働について書面による協定を締結して、労働基準監督署へ届け出ることで、時間外・休日労働が合法となります。

 

36協定で締結できる時間外労働の限度時間が、原則1カ月45時間・1年360時間となっていた(厚生労働大臣の告示)。原則の時間外労働の限度時間に収まらない場合、特別の事情(臨時的なものに限る)が生じたときに限り、いわゆる特別条項付き協定を締結して届出を行うことが可能でした。つまり限度時間を超えて無制限に時間外労働させることが出来ていました。

時間外労働の上限規制が設けられるようになった背景とは

2018年に成立した働き方改革関連法(2019年施行)の目玉として、『時間外労働の上限規制』が導入されました。導入に至った背景には長年日本に根深くしみついている働き方の問題がありました。長時間労働から起こり得ることは、健康の確保を困難にするとともに、仕事と家庭生活の両立を困難にし、少子化の原因、女性のキャリア形成を阻む原因、男性の家庭参加を阻む原因へと繋がっていきます。ひとつ「健康の確保」については、過労死の問題にも行き着きます。2000年代から過労死や過労自殺による労災が大きく取り上げられ、社会問題として認知されるようになりました。過労死問題を受け、厚生労働省は2001年に時間外労働は過労死に至る危険がある「過労死ライン」という労災認定の基準を設けました。また、2014年11月には「過労死等防止対策推進法」が制定され、長時間労働の取り組み強化をはじめとする対策が進められました。過労死を防ぐためには、過労死ラインを意識した実効性のある長時間労働対策を進める必要があるという流れがあり、時間外労働の上限規制に繋がりました。長時間労働を是正することによって、ワーク・ライフ・バランスが改善し、女性や高齢者も仕事に就きやすくなり労働参加率の向上に結びつきます。このため、今般の働き方改革の一環として、労働基準法が改正され、時間外労働の上限規制が法律に規定されました。

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「時間外労働の上限規制」のポイントは・・・

法定労働時間を超えて労働者に時間外労働をさせる場合や法定休日に労働させる場合には、

 労働基準法第36条に基づく労使協定(36(サブロク)協定)の締結

 所轄労働基準監督署長への届出

    が必要です。

 

 36協定では、「時間外労働を行う業務の種類」や「時間外労働の上限」などを決めなければなりません。

この内容は、従来と変更ありません。

「時間外労働の上限規制」のポイントは・・・(続き)

1.時間外労働(休日労働は含まず)の上限は、原則として、月45時間・年360時間(厚生労働大臣の告示による上限)となり、臨時的な特別の事情がなければ、これを超えることはできなくなります。

2.臨時的な特別の事情があって労使が合意する場合(特別条項)

   ● 時間外労働 ・・・ 年720時間以内

   ● 時間外労働+休日労働 ・・・ 月100時間未満

   ● 時間外労働+休日労働について、「2か月平均」「3か月平均」

     「4か月平均」「5か月平均」「6か月平均」が全て1か月当たり

     80時間以内

   ● 時間外労働が月45時間を超えることができるのは、年6か月が限度

3.法違反の有無は「所定外労働時間」ではなく、「法定外労働時間」の超過時間で判断されます。

4.大企業への施行は2019年4月ですが、中小企業への適用は1年猶予され2020年4月となります。

 

違反した場合には、罰則(6か月以下の懲役または30万円以下の罰金)が科されるおそれがあります。

 

36協定で定める時間外労働及び休日労働について留意すべき事項に関する指針

 

1.時間外労働・休日労働は必要最小限に

2.使用者は、36協定の範囲内であっても労働者に対する安全配慮義務を負います。また、労働時間が長くなるほど過労死との関連性が強まることに留意する必要がありま

  す。

  ◆ 36協定の範囲内で労働させた場合であっても、労働契約法第5条の安全配慮義務を負うことに留意しなければなりません。

  ◆ 「脳血管疾患及び虚血性心疾患等の認定基準について」(平成13年12月12日付け基発第1063号厚生労働省労働基準局長通達)において、

    ● 1週間当たり40時間を超える労働時間が月45時間を超えて長くなるほど、業務と脳・心臓疾患の発症との関連性が徐々に強まるとされていること

    ● さらに、1週間当たり40時間を超える労働時間が月100時間又は2~6か月平均で80時間を超える場合には、業務と脳・心臓疾患の発症との関連性が強い

     とされていること

    に留意しなければなりません。

3.時間外労働・休日労働を行う業務の区分を細分化し、業務の範囲を明確にしてください。

4.臨時的な特別の事情がなければ、限度時間(月45時間・年360時間)を超えることはできません。限度時間を超えて労働させる必要がある場合は、できる限り具体的に定

 めなければなりません。この場合にも、時間外労働は、限度時間にできる限り近づけるように努めてください。

  ◆ 限度時間を超えて労働させることができる場合を定めるに当たっては、通常予見することのできない業務量の大幅な増加等に伴い臨時的に限度時間を超えて労働さ

   せる必要がある場合をできる限り具体的に定めなければなりません。

   「業務の都合上必要な場合」・「業務上やむを得ない場合」など恒常的な長時間労働を招くおそれがあるものは認められません。

  ◆ 時間外労働は原則として限度時間を超えないものとされていることに十分留意し、限度時間を超える場合でも、(1)1か月の時間外労働及び休日労働の時間、

   (2)1年の時間外労働時間、を限度時間にできる限り近づけるように努めなければなりません。

  ◆ 限度時間を超える時間外労働については、25%を超える割増賃金率とするように努めなければなりません。

5.1か月未満の期間で労働する労働者の時間外労働は、目安時間(※)を超えないように努めてください。

  (※)目安時間 1週間:15時間、2週間:27時間、4週間:43時間

6.休日労働の日数及び時間数をできる限り少なくするように努めてください。

7.限度時間を超えて労働させる労働者の健康・福祉を確保してください。

  限度時間を超えて労働させる労働者の健康・福祉を確保するための措置について、次の中から協定することが望ましいことに留意しなければなりません。

   (1)医師による面接指導

   (2)深夜業(22時~5時)の回数制限

   (3)終業から始業までの休息時間の確保(勤務間インターバル)

   (4)代償休日・特別な休暇の付与

   (5)健康診断

   (6)連続休暇の取得

   (7)心とからだの相談窓口の設置

   (8)配置転換

   (9)産業医等による助言・指導や保健指導

8.限度時間が適用除外・猶予されている事業・業務についても、限度時間を勘案し、健康・福祉を確保するよう努めてください。

  ◆ 限度時間が適用除外されている新技術・新商品の研究開発業務については、限度時間を勘案することが望ましいことに留意しなければなりません。また、月45時間・

   年360時間を超えて時間外労働を行う場合には、7の健康・福祉を確保するための措置を協定するよう努めなければなりません。

  ◆ 限度時間が適用猶予されている事業・業務については、猶予期間において限度時間を勘案することが望ましいことに留意しなければなりません。

「時間外労働の上限規制」での企業の目標とするところは・・・

時間外労働の上限規制は、特別条項付き36協定を締結している企業に対して、明確な時間外労働の上限規制を法制化したことで、長時間労働の抑制が期待されています。そのためには、従業員の労働時間・残業時間を正確に把握できる仕組みを導入して、確実に運用していくことがまず第一歩となります。それとは別に、業務効率化を通して残業時間の削減を目指す企業もあるのではないでしょうか。確かにどちらも大事な課題です。

 

でも本来働き方改革において残業時間を削減する目的は、生産性向上です。生産性が向上すれば少人数で同じ業務量をこなせたり、より重要な業務に時間を振り向けたりと多くのメリットがあります。働きやすい職場環境を整えることが、企業の利益に直結します。残業時間を削減するだけではなく、デジタル化を取り入れながら業務効率化を図り生産性向上を達成、なおかつ残業時間を減らすことで余暇が増えるメリットを従業員に広めることが重要です。

「時間外労働の上限規制」への具体的な対応策は・・・

□ 労働時間の現状を把握する

 

残業を発生させる要因は、1つでは表現できないでしょう。「仕事量が多すぎた」・「特定の人に業務が集中しすぎていた」など状況によって変わります。「残業時間がどこでどう発生しているのか」を理解できていなければ、全社で取り組んだことが、結果として「残業時間が減らない」という事態に陥ることもあり得ます。

残業時間を減らしたいなら、まず、「自社の残業状況がどの程度発生しているのか」・「どこの部門で発生しているのか」・「従業員ごとに残業時間に差はあるのか」・「同じ部署の従業員間で残業時間に差はあるか」・「残業が発生しやすい時期があるのか」など、実際の残業時間を部署単位、個人単位で把握することにしましょう。

残業している人数、従業員別、残業時間、発生部署、時期、業務量など細かく確認することで、次のステップとなる「残業抑制に向けた対策」も取ることができるようになります。

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