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同一労働同一賃金とは・・・

正式名称は「労働者の職務に応じた待遇の確保等のための施策の推進に関する法律」です。これを省略して「待遇確保推進法」となり、通称同一労働同一賃金となっています。堅苦しい話ですみません。雇用形態が多様化する中で、雇用形態による労働者の待遇等の格差等を是正し、雇用形態にかかわらず充実した職業生活を営むことができる社会の実現を目指して2015年9月に公布・施行されました。

 

厚生労働省では同一労働同一賃金について、同一企業・団体におけるいわゆる正規雇用労働者(無期雇用フルタイム労働者) と非正規雇用労働者(有期雇用労働者、パートタイム労働者、派遣労働者)との間の不合理な待遇差の解消を目指すもので、同一企業内における正規雇用労働者と非正規雇用労働者との間の不合理な待遇差の解消の取組を通じて、どのような雇用形態を選択しても納得が得られる処遇を受けられ、多様な働き方を自由に選択できるようにすることをいいます。

 

同一労働同一賃金とは、雇用形態の違いがあるだけで、同じ仕事をしているのであれば、同じ待遇をしてくださいというものです。ここでいう待遇とは賃金に限らず、教育訓練や福利厚生等についても含むというものです。

 

では具体的にどのような内容を注意していかなければならないのか見ていきましょう。

Point

働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律(平成30年法律第71号)が公布され、数多くの労働関連法が改正になりました。その中のひとつに同一労働同一賃金も含まれております。

(1) 不合理な待遇差を解消するための規定の整備(パートタイム労働法、労働契約法、労働者派遣法)

短時間・有期雇用労働者に関する同一企業内における正規雇用労働者との不合理な待遇の禁止に関し、個々の待遇ごとに、当該待遇の性質・目的に照らして適切と認められる事情を考慮して判断されるべき旨を明確化。併せて有期雇用労働者の均等待遇規定を整備。

派遣労働者について

① 派遣先の労働者との均等・均衡待遇

② 一定の要件(※)を満たす労使協定による待遇のいずれかを確保することを義務化

また、これらの事項に関するガイドラインの根拠規定を整備。

(※)同種業務の一般の労働者の平均的な賃金と同等以上の賃金であること等

 

(2) 労働者に対する待遇に関する説明義務の強化(パートタイム労働法、労働契約法、労働者派遣法)

短時間労働者・有期雇用労働者・派遣労働者について、正規雇用労働者との待遇差の内容・理由等に関する説明を義務化。

 

(3) 行政による履行確保措置及び裁判外紛争解決手続(行政ADR)の整備

(1)の義務や(2)の説明義務について、行政による履行確保措置及び行政ADRを整備。

(1) 不合理な待遇差を解消するための規定の整備について

① 基本給

・基本給が、労働者の能力又は経験に応じて支払うもの、業績又は成果に応じて支払うもの、勤続年数に応じて支払うものなど、その趣旨・性格が様々である現実を認めた上で、それぞれの趣旨・性格に照らして、実態に違いがなければ同一の、違いがあれば違いに応じた支給を行わなければならない。

・昇給であって、労働者の勤続による能力の向上に応じて行うものについては、同一の能力の向上には同一の、違いがあれば違いに応じた昇給を行わなければならない。

 

② 賞与

ボーナス(賞与)であって、会社の業績等への労働者の貢献に応じて支給するものについては、同一の貢献には同一の、違いがあれば違いに応じた支給を行わなければならない。

 

③ 各種手当

・役職手当であって、役職の内容に対して支給するものについては、同一の内容の役職には同一の、違いがあれば違いに応じた支給を行わなければならない。

・そのほか、業務の内容が同一の場合の精皆勤手当、正社員の所定労働時間を超えて同一の時間外労働を行った場合に支給される時間外労働手当の割増率、深夜・休日労働を行った場合に支給される深夜・休日労働手当の割増率、通勤手当・出張旅費、労働時間の途中に食事のための休憩時間がある際の食事手当などについては、同一の支給を行わなければならない。

 

④ 福利厚生・教育訓練

・食堂、休憩室、更衣室といった福利厚生施設の利用、転勤の有無等の要件が同一の場合の転勤者用社宅、慶弔休暇、健康診断に伴う勤務免除・有給保障については、同一の利用・付与を行わなければならない。

・病気休職については、無期雇用の短時間労働者には正社員と同一の、有期雇用労働者にも労働契約が終了するまでの期間を踏まえて同一の付与を行わなければならない。

・法定外の有給休暇その他の休暇であって、勤続期間に応じて認めているものについては、同一の勤続期間であれば同一の付与を行わなければならない。特に有期労働契約を更新している場合には、当初の契約期間から通算して勤続期間を評価することを要する。

・教育訓練であって、現在の職務に必要な技能・知識を習得するために実施するものについては、同一の職務内容であれば同一の、違いがあれば違いに応じた実施を行わなければならない。

< 注意ポイント >

〇 正社員とパートタイム労働者・有期雇用労働者との間で賃金の決定基準・ルールの相違がある場合

⇒ 正社員とパートタイム労働者・有期雇用労働者との間で賃金に相違がある場合において、その要因として賃金の決定基準・ルールの違いがあるときは、「正社員とパートタイム労働者・有期雇用労働者は将来の役割期待が異なるため、賃金の決定基準・ルールが異なる」という主観的・抽象的説明ではなく、賃金の決定基準・ルールの相違は、職務内容、職務内容・配置の変更範囲、その他の事情の客観的・具体的な実態に照らして、不合理なものであってはならない。

 

〇 定年後に継続雇用された有期雇用労働者の取扱い

⇒ 定年後に継続雇用された有期雇用労働者についても、パートタイム・有期雇用労働法が適用される。有期雇用労働者が定年後に継続雇用された者であることは、待遇差が不合理であるか否かの判断に当たり、その他の事情として考慮されうる。様々な事情が総合的に考慮されて、待遇差が不合理であるか否かが判断される。したがって、定年後に継続雇用された者であることのみをもって直ちに待遇差が不合理ではないと認められるものではない。

大企業は2020年4月1日から、そして中小企業は1年遅れの2021年4月1日からすでに同一労働同一賃金が施行されています。対応を求められている企業様は少ないかもしれません。ですが、急に対応を求められることもあるでしょう。その前に社内で一度このポイントについて議論して精査されてはいかがでしょうか。

何事も準備が大切です。慌てないためにも同一労働同一賃金について精査されてはいかがでしょうか、東京の社労士がサポートいたします
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