ジョブ型雇用制度に変更する必要性は･･･　| ＴＳ人事労務オフィス

ジョブ型雇用制度とは、企業があらかじめ定義した職務に基づいて必要な人材を採用する制度です。 職務の内容は職務記述書（ジョブディスクリプション：ＪＤ）に明記され、従業員にはその職務に基づいたスキルや仕事内容が求められます。職務内容や職務での責任の範囲、職務に必要なスキル以外にも勤務時間や勤務場所などを明確に定めた上で雇用契約を結びます。

そのため、企業での他の部署への異動や転勤などは無く、昇格・降格も基本的にはありません。今までの日本ではなかった考え方のシステムですが、世界ではスタンダードな雇用制度です。

日本型雇用システムはメンバーシップ型雇用とも呼ばれ、終身雇用を前提に学卒者を採用し、他の部署へ異動・転勤させながら経験を積ませる日本独自の雇用システムです。 職務を限定せずに職種や勤務地などに関しては、会社の命令次第という日本独特スタイルといえるでしょう。

採用では新卒者の一括採用を基本に、採用のタイミングでは明確な職務を提示することなく、採用後の研修とジョブローテーションを繰り返しながら、さまざまな職種・勤務地で経験やスキルを備えていくという制度です。そのためまずは企業に帰属するということを最優先に、次に将来性や現在の業務状況等を加味しつつ、「人に仕事をつける」という考え方です。

ジョブ型雇用制度とは対極の考え方です。

メンバーシップ型雇用を支える根本的な仕組みは、

・ 上司が部下の成長や人間性や将来性、行動評価や能力評価

・ 勤続年数・年齢をベースとし、一律で徐々に職能等級

　　　＝給与レンジが上がっていく職能資格等級制度と定期昇給制度

　　　⇒　いわゆる年功序列型の賃金制度です。

また、住宅手当や家族手当、さらには通勤手当といった職務とは無関係である生活給を支給することで、従業員の生活をサポートする仕組みもメンバーシップ型雇用の特徴です。長い時間をかけて、従業員の生活や人生と一体化する仕組み、と言えるかもしれません。

◆ 日本企業　⇒　終身雇用・新卒一括採用・ゼネラリスト型キャリア

　　　・・・　未経験者でポテンシャル重視（パーソナリティ重視）

　　　（人事）異動　＝　育成・要員充足

　　採用方法　⇒　通年採用・インターンシップ（採用）・職種別採用　

◆ 海外企業　⇒　実力主義・実績重視採用・スペシャリスト型キャリア

　　　・・・　即戦力で異動を前提としないスペシャリスト型キャリア

しかし、経営幹部を育成するためには、スペシャリスト型キャリアとは真逆の意味のある計画的な異動を組み合わせて行われるゼネラリスト人材を育成

「ジョブ型雇用制度」のイメージは就職

「メンバーシップ型雇用」のイメージは就社と言えるのではないでしょうか。

ジョブ型雇用制度についての誤解や注意ポイント

　・　「ジョブ型雇用制度＝成果主義」ではない

　・　「ジョブ型雇用制度＝解雇」ではない

◆ 変化の激しい事業環境への対応

　　トヨタ社長や経団連会長が終身雇用維持に懸念を示す

◆ 同一労働同一賃金の要請

　　2020年より法制化

◆ 高齢化社会の到来

　　高年齢者雇用安定法が改正され、企業には70歳までの雇用確保努力義務に

◆ 海外経験を持つ経営者が増加

　　グローバルの視点から見ると、日本の人事制度はかなり奇異なものに映り、

　　理解に苦しむ制度

◆ 年功序列の打破（適正処遇の実現）

　　年齢に関係なく実力に応じて昇格・登用し、適切な処遇を行う

◆ 適所適材の実現　　⇒　適材適所ではない

　　組織に必要な職務を定義し、職務に適した人材を社内外から広く募集し配置

　　（職務ありきの考え方）

◆ スペシャリスト人材の活用

　　仕事の高度化により未経験者では対応出来る範囲が狭まり、社内のゼネラリ

　　ストと一線を画す処遇の必要性

● 企業文化の変容

　　日本企業特有のチームワークを尊重する風土

● 異動の柔軟性の阻害

　　日本企業は人事異動が頻繁に行われる。現在の職能型制度では制約がない

　　ため問題が生じないが、ジョブ型制度では異動後の職務に変更が生じるた

　　め、考慮すべき要素が増大

● 運用負荷の増大

　　職務を決定する職務記述書の運用負担が重い