日本型雇用システムとは・・・東京の社労士が説明します
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日本型雇用システムとはどういったものでしょうか・・・

日本型雇用システムは、日本独自の「終身雇用」・「年功序列型の賃金」・「企業別労働組合」のいわゆる「三種の神器」を中心に構成された雇用システムです。また「新卒一括採用」についても日本型雇用システムに加わることもあります。「新卒一括採用」は企業にとっては毎年、計画的に採用できるというメリットがあります。

 

戦後の復興期から高度経済成長期に形成された日本型雇用システムでしたが、バブル崩壊後の平成不況の長期化をきっかけに崩壊しつつあるといわれています。

 

近年経済のグローバル化をはじめとする経済環境や価値観・文化など変化に伴い、この日本的雇用システムも時代に合わせ変化していきました。特にバブル崩壊後の平成不況の長期化は、多くの企業に退職勧奨や希望退職者の募集などの雇用調整を迫り、日本的雇用システムの崩壊を予見させた出来事で、2000年代には、成果主義的な賃金制度を導入する企業が相次ぎました。しかし、短期的に成果に結び付く職種にのみ人気が集中したり、成果を独り占めすることが相次いだことなど制度運用上の問題が続出したことで、多くの企業で定着するまでに至りませんでした。つまり高度経済成長が終わり、賃金制度の前提として当初見込んだ成長が見込めない状況に陥ったことで、日本型雇用システムの見直しが余儀なくされたためです。

 

特徴的な日本型雇用システムは、終身雇用・年功賃金・企業別労働組合が挙げられます。

 

日本型雇用システムの特徴は・・・

① 終身雇用

② 年功賃金

③ 企業別労働組合

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Point 1

日本型雇用システムの特徴 <終身雇用>

 

終身雇用とは、企業が原則として、新規学卒者を採用して通常定年まで雇用保障することに努め、他方労働者も経済的利益や心理的圧迫のため転職を避ける傾向にあるという雇用慣行である。明確に制度化されているものではなく、労使相互の信頼関係や暗黙の合意によって支えられている。

Point 2

日本型雇用システムの特徴 <年功賃金>

 

年功賃金とは、学歴別に初任給が決定され、その後の賃金調整において、勤続年数、経験、能力、業績、勤務状況等の各要素を総合的に考慮するが、特に定期昇給制度を通じて年齢と勤続年数が最も決定的な要素となる賃金制度である。

Point 3

日本型雇用システムの特徴 <企業別労働組合>

 

企業別労働組合とは、特定の企業あるいは事業所ごとに、その企業の従業員だけで組織する労働組合である。欧米では、企業の枠を超えた産業別労働組合をとることが多いのに対して、わが国では、企業別労働組合が圧倒的に多い。

< 日本型雇用システムのメリット >

( 1 ) 失業率が低い

世界では、若年層の失業率は高くなる傾向にあります。しかし日本では積極的に新規学卒者を採用しているため、若年層の失業率が抑えられています。日本の失業率が低いと言われているひとつの理由です。また日本型雇用システムを支える柱のひとつに終身雇用がありますが、正社員として雇用されることで定年まで収入が安定するため、失業率が低く抑えられているのも理由のひとつになります。

 

( 2 ) 長期的な人材育成

終身雇用では、長期的に働くことを前提としているため、人材の柔軟な異動・配置や長期的な視点で人材育成ができるのがメリットです。また日本型雇用システムでは、年功序列の人事制度が採用されていることが多く、同じ企業に長く勤めているほど収入も増加し、評価してもらえるため、従業員のモチベーションのアップにもつながります。企業としても愛着を持つ従業員が増えることで、組織内の機能が円滑に働き、より働きやすい環境を構築することができます。

 

( 3 ) チームワークの強化

終身雇用によって長期的に同じ職場で働くことで、従業員同士の情報交換やそれぞれの技術を共有・補完しながら業務を行い、効率的に仕事を進めることができることから、企業内のチームワークが強化されるというメリットもあります。さらに、在職期間が長くなるにつれて企業に対する社員の帰属意識が高まり、チームワークがより強化されます。これによって生産性の向上が期待できるため、業績アップにつながると考えられています。

< 日本型雇用システムのデメリット >

( 1 ) 長時間労働が前提に

日本型雇用システムには、様々な理由から長時間労働が当たり前になっているという現実があります。出産や子育て、また家族の介護などで長時間労働が難しい場合、キャリア面で不利になる可能性も指摘されています。このように、長時間労働の常態化がライフステージに合わせた多様な働き方を阻害しているという課題が立ちはだかっています。

 

( 2 ) 年功賃金

年功賃金には、若年層のモチベーション低下を招くという問題を抱えています。年功賃金は勤続年数や年齢に応じて賃金が上昇していく仕組みです。しかしいくら仕事で優れた成果を出したとしても、年齢が若いほど処遇や待遇に反映されない可能性が高いのです。そのため結果的に、若年層のモチベーションを低下させることにつながってしまい、優秀な若手の人材流出の原因になっています。

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今後の日本型雇用システムの方向性

日本型雇用システムについては、正規雇用に関する限り、「長期雇用」が企業の基本的な方針として堅持されているが、賃金制度については、集団的な年功賃金が薄れ、個人個人の職務遂行能力や業績等を踏まえた個別的な賃金管理が強まっている。一方労働者の意識の変化や、企業のコスト削減意識の高まりの中で、契約社員、パートタイム労働者、派遣労働者などのいわゆる非正規雇用の労働者が増加傾向にある。こうした非正規労働者に関しては、従来の日本型雇用システムが必ずしも当てはまらないことが多く、これらの労働者に関する労務管理の在り方が大きな課題となっている。また非正規雇用の増加、労働時間分布の長短二極化、ライフスタイルの多様化等により、仕事と生活との間で様々な問題を抱える労働者も多くみられる。このような中、「仕事と生活の調和(ワークライフバランス)」の実現・働き方改革の推進が強く求められるようになった。つまり各企業とも労務管理の強化・充実を求められるようになった。

 

労務管理とは、企業を構成している従業員・労働力の効率的活用を図ることであり、生産性の向上を目的として、一連の体系的な管理を行うものである。

 

日本型雇用システムの変化については、労働法改正などで対応を進めております。その背景には急速に進んでいるDX化に対応できる人材不足や日本経済の競争力が低下しかねないという危機感があります。つまりこのままではこの先、立ち行かなくなってくると考えているからです。そのために経営者の皆様は、今後に照らし合わせた人事制度を構築するために、社労士と議論を深めていきませんか。

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