日本型雇用システムの年功賃金とは･･･？　| 東京の社労士なら多業界の経験豊富なTS人事労務オフィス

年功賃金制度の大きなメリットは、毎年少しずつ給与が上がっていくという安心感ではないでしょうか。通常自身のライフサイクルから、結婚や子育てまた家族の介護など人は年を取るほどお金が必要になってきます。常にお金の不安が付きまとう状況において、会社の業績が大幅悪化しない限り、能力があまり向上なくとも確実に手取り額が増えていくのが年功賃金です。持続的な昇給を見込むことができるので、安定的な将来設計を描くことができます。

能力や結果を重視する成果主義と比べて、定期的な昇給が望める年功賃金制度は、従業員が定着しやすい傾向にあります。これは、会社への帰属意識の向上にもつながる側面があります。新卒一括採用がメインの日本企業において、入社当初から給与に差をつけると、入社早々の段階で優劣の差が見えてしまい、モチベーション低下にもつながるので望ましくないと考えられています。同じ給与や昇給幅にしておくことで「皆同じ」という同調意識を共有させることで、働くモチベーションを維持させ従業員の離職率の低下にもつながります。

入社して数年以内で退職する若者が多いことで、人材育成に頭を悩ませる人事担当者も少なくありません。ですが年功賃金・年功序列制度では若者を含めた離職率が低下しやすいので、人材育成の計画が立てやすくなります。そうすることで、採用費用や人材育成にかけたコストを有効に使えます。会社全体で長期的な人材育成を可能とする文化が形成され、和気あいあいとしたアットホームな雰囲気で仕事に取り組めるのも魅力のひとつです。

年齢を加えるたびに給与が上昇していく年功賃金制度においては、どうしても総人件費が上昇していきます。特に若年層の早期離職が進めば、従業員の高年齢化による人件費の高騰は拍車をかけることになります。高度成長期のように利益を出しやすい時代とは違い、低成長時代においては人件費の上昇は喫緊の経営課題です。このような状況下では、年功賃金制度を継続することはできない会社も当然出てくるでしょう。

年功賃金制度の評価では、若くて非常に優秀な従業員がいたとしても、勤続年数の長い従業員よりも高い賃金にはなりません。右肩上がりの成長を続けていた高度成長期では、「長く勤めれば出世して賃金も上がる」という希望を持てましたが、低成長、終身雇用が終焉を迎えている現状では、賃金の上昇どころか、賃金が下がったり、会社そのものの存続さえも危ぶまれる事態です。結果的に、自分よりも仕事のできない年長者が、自分より高い賃金をもらっている状況に不満を感じ、チャレンジ精神やモチベーションが低下してしまうのです。それだけではなく、最悪離職してしまうケースも出てきます。

勤続・経験年数や年齢によって賃金や昇格が決まる年功賃金制度では、成果と評価が連動していません。つまり、「評価されるために頑張りたい」・「頑張って早く給与を増やしたい」・「若くして昇格したい」などの目的意識を持ちにくいことになり、「求められている以上の成果を出す」というポジティブな姿勢が生まれにくい環境だともいえます。そのため、「より成果を出すためには？」「より効率的に業務を進めるには？」などの議論が行われることがなくなり、生産性向上に取り組みことがなくなります。