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新型コロナウイルスの影響から生活の先行きや経済環境が不透明さが増しており、早期退職制度を実施する企業が増えています。早期退職制度について説明いたします。

 

早期退職制度とは・・・

早期退職制度とは、従業員が定年前に退職するのを促す目的で企業が設けている制度です。退職を促すことを優先しているので、早期退職する従業員の退職金を上乗せするなど優遇措置を設けていることが一般的です。

人件費削減に向けて臨時的に行われる「希望退職制度」とは異なり、福利厚生の一環として恒常的に運用されている制度です。具体的には、早期退職制度を利用して退職する者が次の新たなキャリアへと移れるように割増し退職金の支給や有給休暇の買取、再就職支援サポートなどの手厚い優遇措置が設けられていることが多いです。

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早期退職制度の手厚い優遇措置の中身は・・・
早期退職制度では、退職予定者に対して企業側の誠意を表現するために、また気持ちよく送り出す意味合いから優遇措置を設けることが一般的です。
Case 1

早期退職制度:割増し退職金

 

早期退職制度では、就業規則または賃金制度などの規程に記載されている退職金だけではなく、それに一定額を上乗せした割増し退職金を支払うことが一般的です。上乗せ金額についての計算方法などは、企業の経営状況・原資によって当然異なります。

 

具体例としては、

〇 全員に一律の金額を支給

〇 年齢・勤続年数に応じて一定額を支給

〇 定年まで勤務したと見なして計算

〇 給与の一定月数分を加算

などが代表的です。

Case 2

早期退職制度:有給休暇の買取

 

退職予定者の中には、有給休暇を消化しきれなかった従業員もいるかもしれません。退職予定日までに消化することが一番いいのですが、有給休暇の残日数が多い場合や退職予定日まで日数があまりない場合もあるでしょう。そういった場合に、企業が日数に応じて単価を決めて買取ることもあります。

 

単価の決め方

〇 1日当たり一定の金額で買取る

〇 給与を1日分に換算して買取る

などの方法が一般的です。

Case 3

早期退職制度:再就職支援サポート

 

早期退職制度の対象となるのは、通常40代以上の中高年になります。一般的に年齢が問題視されてしまい、転職するにはマイナスポイントになりがちな人材です。そこで、企業が優遇措置として再就職支援サポートをすることで、再就職が難しい早期退職者の新たなスタートを支援するケースも増えています。

 

再就職支援サポートとは、企業が再就職支援会社と契約することで、再就職支援会社が早期退職者の再就職をサポートしてくれるサービスです。再就職支援会社には人材会社としての豊富なノウハウとネットワークを持っているので、再就職先の紹介・履歴書の事前チェック・模擬面接など再就職に必要な手厚い支援が可能です。再就職支援サービスがあることで、早期退職者も次のキャリアへと進むことができるでしょう。

早期退職制度の目的とは・・・

このように手厚い優遇措置を設けてまで導入する早期退職制度の目的とは何でしょうか。

 

一定年齢(例えば45歳以上など)の人でかつ

一定期間(例えば15年以上など)の勤続年数の人

などとして、対象者をある程度絞る形で規程を作成した上で導入するケースが多くあります。いびつな年齢構造の是正・改善を目的として導入されることや、企業業績が厳しい見通しのときに人件費を削減することを目的として行われることが多いといえるでしょう。

 

早期退職制度の目的を纏めると、定年前の早い時期に企業を退職して別な生き方を考えている従業員に対する福利厚生的な支援や企業業績悪化に伴う人員整理の一環などが挙げられます。早期退職制度の多くは、起業、新しい夢・目標や自己実現していきたい従業員に対して、上乗せされる退職金も含めた退職を後押しするものです。また別な側面として経営悪化に伴い、臨時で期間や人数に制限を設定して退職者を募集することで人件費の削減を図ることも目的のひとつになります。

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早期退職制度を取り入れる理由は・・・
企業側にも早期退職制度を取り入れる理由があるのでしょうが、どういったことが考えられるのでしょうか。確認して見ましょう

Check Point 1

早期退職制度を取り入れる理由:組織の新陳代謝を促進

 

少子高齢化の進展や、定年年齢の引き上げなどから、企業にとってはミドル・シニア層の従業員が多く在籍する傾向が強まっています。ミドル・シニア層の従業員は企業にとって大きな戦力となっていますが、給与が高い方が多いことや若手従業員の活躍機会が得にくいなどの理由で問題が山積している状況です。そしてそもそも人事制度が年功序列の要素が強いことも経営課題として残っています。

 

そのため早期退職制度の導入によりミドル・シニア層の退職者が出た場合、若手従業員の活躍の場が広がり、組織の若返りを促進できるでしょう。また、若手従業員が経験を積む機会が増えることでキャリアアップにつながり、企業で活躍が期待できる優秀な人材を生むきっかけにもなるでしょう。

Check Point 2

早期退職制度を取り入れる理由:労使トラブルの回避

 

少子高齢化の進展や、定年年齢の引き上げなどの理由からミドル・シニア層の年齢構成がどうしても高くなることが多くなりました。それぞれの人材に活躍してもらい事業を発展させたいと考えていても、組織の活性化につながらないことが増えてきました。

 

このような場合、年齢構成のバランスを取るために人員整理を強引に実施すると、労使間のトラブルに発展する恐れが高まります。しかし、早期退職制度はあくまでも従業員の意思による退職であり、従業員の自主性に委ねるという企業側の姿勢を示すことができるため、労使トラブルに発展するリスクが少なく人員構成の最適化を推進することも可能になります。

Check Point 3

早期退職制度を取り入れる理由:社内の活性化

 

早期退職制度の導入により退職者が出た場合、その退職者が行っていた業務は別の従業員が担当することになります。そして退職した方の代わりに新しい従業員が入社してくるケースもあるでしょう。

 

このように、担当業務や人材が代わることで企業内に新しい風が入り、職場環境の活性化につながることも出てくるでしょう。新たな業務を担当することにより仕事へのモチベーションがアップするケースも多く、ブラックボックスが減り生産性向上につながる可能性があります。

早期退職制度を導入する際の注意ポイント

〇 一時的なコスト増加

早期退職制度は、退職に関する制度であるため、利用する人が多ければ多いほど、退職費用が増加します。それは通常の退職金の支払いだけではなく、優遇措置としての上乗せ退職金や退職時に残っている有休の買取りなど早期退職制度に採用しているものが多いほどコストが増えることに注意が必要です。

 

〇 想定以上の早期退職者が出ることも

早期退職制度を利用する従業員が企業の想定以上に多く、必要以上に退職者が出てしまうことで、企業運営に支障が出る可能性も否定できません。そのことで残っている従業員にしわ寄せがいってしまい業務負担が増えてしまった結果、退職してしまう負の連鎖に陥るリスクも否定できません。

〇 優秀な人材の流出

早期退職制度で、退職金などの優遇措置を設けることは、制度の利用促進には有効な方法ですが、制度の利用推進を優先しすぎたことで、あまりにも有利な優遇措置になってしまうと、将来重要なポジションを任せたいと考えていた人材あるいは、幹部クラスなど残ってほしい優秀な人材が流出してしまう恐れが出てくるので注意しましょう。

 

〇 誤解やトラブルを招く恐れが

早期退職制度は、企業の活性化や従業員のキャリアアップを後押しする人事制度です。しかし、整理解雇や人員整理などのイメージを持たれるケースが多くみられることで、経営危機という不安を従業員に抱かせてしまう懸念があります。そのため企業側には、正確な情報提供から正しい理解をしてもらうことを考える必要が出てくるでしょう。

 

また早期退職制度は、定年前に従業員自らの意思で退職する制度です。そうすると失業保険の扱いが、自己都合退職と扱われることになります。退職する従業員が、早期退職制度を利用すると会社都合退職による失業手当の優遇措置を受給できると誤解をしている場合、退職後に労使トラブルへと発展する恐れが高まります。このようなことを防ぐため、従業員に対して正しい制度への理解をしてもらうことが重要になります。

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早期退職制度のまとめ

 

 

早期退職制度は企業の若返りを促したり、長期的に見た人件費を削減したりするための手段として検討したい人事制度のひとつです。ただし、制度設計や運用方法を誤ってしまうと、優秀な人材流出など思わぬ方向に進んでしまう懸念も潜んでいます。そうならないためにも、早期退職制度の導入を検討する際には、東京都昭島市・立川市・八王子市を中心に活動している社労士へ相談してみませんか。

 

 

企業が持続的に成長・発展していくためには、人事制度は必要不可欠なものです。多くの費用が生じる退職については、用意周到な準備や検討が重要になってきます。そのため専門家の意見も取り入れながら、最適な人事制度を構築したいところです。お気軽にサポート内容などお問い合わせください。

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